#156 - Como conduzir entrevistas técnicas com Cleber Cassol

Resumo

Neste episódio, Eduardo Matos conversa com Kleber Cassol, Staff Software Engineer no Uber, sobre como conduzir entrevistas técnicas de forma eficaz. Kleber compartilha sua vasta experiência de 22 anos na área de tecnologia, incluindo passagens pelo PagSeguro e Uber, e discute os principais critérios que utiliza para avaliar candidatos.

Kleber enfatiza a importância de avaliar a base sólida dos candidatos, como conhecimento em estruturas de dados, algoritmos e complexidade assintótica, em vez de focar em linguagens ou ferramentas específicas. Ele argumenta que uma base forte permite que os engenheiros aprendam qualquer tecnologia rapidamente e se adaptem a diferentes contextos, como demonstrou em sua própria trajetória ao migrar entre times que usavam Go e Java na Uber.

A conversa explora como diferenciar níveis de senioridade (júnior, pleno, sênior, staff) durante as entrevistas. Kleber destaca que candidatos mais seniores tendem a fazer mais perguntas qualitativas sobre o contexto do problema, requisitos e possíveis falhas, enquanto candidatos mais juniores muitas vezes têm um viés mais “tarefeiro”. Ele também discute a importância da empatia do entrevistador para reduzir o nervosismo dos candidatos, criando uma experiência positiva mesmo para quem não for aprovado.

Kleber lista erros comuns cometidos por candidatos, como não fazer perguntas, não manter comunicação aberta com o entrevistador e não testar o código com frequência. Para entrevistas de arquitetura, ele ressalta a necessidade de entender requisitos funcionais e não funcionais antes de começar a desenhar a solução. Ele também explica como a Uber minimiza vieses no processo seletivo através de treinamento contínuo, troca de experiências entre entrevistadores e a figura do “bar raiser”, responsável por garantir a consistência e qualidade das avaliações.

No encerramento, Kleber deixa uma mensagem sobre a importância da empatia no processo seletivo, lembrando que entrevistadores e candidatos são seres humanos que merecem respeito e uma experiência justa. Ele incentiva os profissionais de tecnologia a compartilharem conhecimento e ajudarem uns aos outros para melhorar o ambiente corporativo como um todo.

Indicações

Conceitos

Base sólida em computação — Conhecimento fundamental em estruturas de dados, algoritmos, complexidade assintótica e teoria da computação que Kleber considera mais importante do que domínio de linguagens ou ferramentas específicas.
Coachability — Capacidade de aprender e adaptar-se com orientação, que Kleber busca em candidatos durante entrevistas técnicas, testando como respondem a dicas e feedbacks.
Bar raiser — Figura no processo seletivo da Uber responsável por garantir consistência nas avaliações, eliminar vieses e mediar decisões entre entrevistadores, normalmente vindo de outra organização dentro da empresa.

Empresas

Uber — Empresa onde Kleber Cassol trabalha como Staff Software Engineer há mais de dois anos, mencionada como exemplo de Big Tech com processos seletivos abrangentes e cultura de treinamento de entrevistadores.
PagSeguro — Empresa onde Kleber trabalhou por 13 anos antes da Uber, mencionada como local onde sua carreira deu um salto significativo, atingindo posição equivalente a principal engineer.

Linha do Tempo

00:00:00 — Introdução ao podcast e convidado Kleber Cassol — Eduardo Matos apresenta o podcast Tech Leadership Rocks e o convidado Kleber Cassol, Staff Software Engineer no Uber. Kleber compartilha seu background profissional de 22 anos em tecnologia, incluindo experiências no setor de aviação, público, 13 anos no PagSeguro e atualmente na Uber. Ele também menciona seus interesses pessoais como animes, jogos, Kung Fu e seus sete cachorros.
00:03:08 — O que é mais importante avaliar em entrevistas técnicas — Kleber explica que o critério mais importante é avaliar a base sólida do candidato, não linguagens ou ferramentas específicas. Ele busca pessoas com fundamentos fortes em programação, estruturas de dados, algoritmos e complexidade assintótica. Kleber argumenta que essa base permite aprender qualquer tecnologia rapidamente, como ele mesmo fez ao entrar num time de Go na Uber sem conhecimento prévio da linguagem.
00:08:52 — Como diferenciar níveis de senioridade nas entrevistas — Kleber discute como diferenciar júnior, pleno e sênior durante as entrevistas. Candidatos mais seniores fazem mais perguntas qualitativas sobre o contexto, requisitos e possíveis falhas do sistema. Já candidatos mais juniores tendem a ter um viés mais ‘tarefeiro’, focando em executar sem questionar. A qualidade e quantidade das perguntas são indicadores-chave de experiência e senioridade.
00:16:15 — Como reduzir o nervosismo dos candidatos durante entrevistas — Kleber compartilha estratégias para entrevistadores reduzirem o nervosismo dos candidatos. A empatia é fundamental: lembrar que já estiveram na mesma posição, tratar o candidato como igual e criar uma experiência positiva mesmo para quem não passar. Ele também sugere ajudar candidatos que estão ‘travados’ com dicas ou até codando parte da solução, mantendo sempre o respeito e a humanidade.
00:24:01 — A importância da jornada vs. conclusão nas entrevistas — Kleber discute se é necessário concluir totalmente um exercício para passar na entrevista. Ele enfatiza que a jornada é mais importante que o destino final - o processo de raciocínio, as perguntas feitas e a capacidade de chegar à solução com um pouco mais de tempo são fatores cruciais. Para entrevistas de arquitetura, ele costuma dar requisitos iniciais e adiciona complexidade conforme o desempenho do candidato.
00:29:21 — Como diferenciar candidatos bem preparados vs. tecnicamente bons — Kleber explica como processos seletivos abrangentes que testam múltiplas facetas (código, arquitetura, soft skills) ajudam a identificar candidatos que só se prepararam para uma área específica versus aqueles com conhecimento técnico sólido. Ele destaca a importância da base firme e da capacidade de ser ‘coachable’ - aprender e adaptar-se com orientação durante a entrevista.
00:37:36 — O que fazer quando um candidato trava durante a entrevista — Kleber compartilha sua abordagem quando candidatos ficam completamente travados durante exercícios. Ele prefere não interromper a entrevista, pois seria uma experiência ruim, e sim ajudar o candidato a sair do bloqueio - às vezes codando parte da solução ou fornecendo implementações prontas de estruturas de dados complexas. O objetivo é manter uma experiência positiva mesmo quando o candidato claramente não passará.
00:42:01 — Erros mais comuns cometidos por candidatos em entrevistas — Kleber lista os erros mais frequentes: não fazer perguntas, não manter comunicação aberta com o entrevistador, não testar o código com frequência e não validar a solução antes de implementar. Para entrevistas de arquitetura, ele destaca a importância de perguntar sobre requisitos funcionais e não funcionais antes de desenhar, e explicar claramente o fluxo do sistema desenhado.
00:50:51 — Como normalizar avaliações e minimizar vieses em processos seletivos — Kleber explica como a Uber trabalha para minimizar variações entre entrevistadores através de treinamento contínuo, shadowing, troca de experiências e a figura do ‘bar raiser’ - um entrevistador certificado que não pertence à organização da vaga e ajuda a garantir consistência nas avaliações. Ele também menciona que candidatos podem reportar problemas com entrevistadores para reavaliação.
00:56:53 — Mensagem final sobre empatia no processo seletivo — Kleber encerra com uma mensagem sobre a importância da empatia no processo seletivo. Ele pede que entrevistadores se coloquem no lugar dos candidatos, lembrem que já estiveram na mesma posição e criem experiências justas e humanas. Ele enfatiza que o processo seletivo não é sobre hierarquia, mas sobre avaliar pessoas com respeito, pois pode impactar significativamente a carreira e autoestima dos candidatos.

Dados do Episódio

Podcast: Tech Leadership Rocks
Autor: Eduardo Matos
Categoria: Technology
Publicado: 2023-10-01T10:00:00Z
Duração: 01:00:08

Referências

URL PocketCasts: https://pocketcasts.com/podcast/tech-leadership-rocks/2670a500-d4f6-0138-e77e-0acc26574db2/156-como-conduzir-entrevistas-t%C3%A9cnicas-com-cleber-cassol/8918d526-482b-43ce-9dcb-d1d44e341272
UUID Episódio: 8918d526-482b-43ce-9dcb-d1d44e341272

Dados do Podcast

Nome: Tech Leadership Rocks
Tipo: episodic
Site: https://escolaforja.com.br/podcast/tech-leadership-rocks
UUID: 2670a500-d4f6-0138-e77e-0acc26574db2

Transcrição

[00:00:00] Fala, líder! Meu nome é Eduardo Matos e esse é o podcast Tech Leadership Rocks.

[00:00:14] Antes de começar, eu queria deixar um recado.

[00:00:17] Se você é líder na área de tecnologia, Tech Lead, Engineering Manager, Tech Manager,

[00:00:21] KIA Lead, DevOps Lead, etc., então eu quero te convidar a conhecer

[00:00:25] nossa formação para líderes de tecnologia na Escola Forja.

[00:00:28] Lá a gente traz uma formação completa passando por assuntos como

[00:00:31] gestão de pessoas, agilidade, métricas, comunicação, arquitetura e muito mais.

[00:00:36] São treinamentos com aulas ao vivo, bastante interação com os colegas

[00:00:39] e conteúdos práticos para você aplicar no seu dia a dia e se destacar na sua empresa.

[00:00:43] Para conhecer, você só precisa visitar escolaforja.com.br

[00:00:46] escolaforja.com.br

[00:00:50] Recado dado, agora vamos partir para a conversa com o nosso convidado.

[00:00:54] Hoje eu vou conversar com o Kleber Cassol.

[00:00:56] Ele atuou como Staff Software…

[00:00:58] Staff Software Engineer no Uber.

[00:00:59] Tudo bem, Kleber? Obrigado por aceitar o convite.

[00:01:01] Tudo bem. Tudo bem, Edu? Tudo bem, imagina.

[00:01:03] O prazer é meu aqui de estar aqui com você e com o pessoal que estiver ouvindo a gente.

[00:01:07] Boa. Obrigado pelo convite.

[00:01:08] Ah, imagina.

[00:01:09] Daí, só antes de começar, eu queria pedir para você contar um pouquinho sobre você,

[00:01:12] para o pessoal te conhecer um pouquinho melhor.

[00:01:14] Claro.

[00:01:15] Bom, eu estou nessa carreira de menino do TI, como o pessoal brinca, já tem 22 anos.

[00:01:22] Eu comecei meu primeiro dia oficial, até uma coisa engraçada, não tão engraçada,

[00:01:26] mas enfim, que é curiosa.

[00:01:28] Meu primeiro dia oficial de trabalho foi no dia do atentado nos Estados Unidos,

[00:01:31] no dia 11 de setembro de 2001.

[00:01:34] E eu acho que era até um prelúdio do…

[00:01:35] Como seria a minha carreira envolvida em inúmeras crises, inúmeras coisas,

[00:01:39] sempre ajudando a salvar os lugares onde eu estava.

[00:01:45] Mas a minha experiência, eu tive bastante experiência em vários setores,

[00:01:48] trabalhando no setor de aviação, setor público também,

[00:01:52] fazendo sistemas para caixa econômica no início.

[00:01:54] Mas onde realmente eu tive o grande crescimento da carreira

[00:01:56] foi quando eu trabalhei no Pacto Seguro,

[00:01:58] que eu fiquei lá trabalhando por 13 anos, antes de me juntar ao Uber.

[00:02:01] E eu cheguei ao cargo de…

[00:02:02] Eu chamo de especialista de sistemas 3, mas o equivalente, assim,

[00:02:06] era equivalente a um príncipe, um engineer, dado o tamanho do cargo lá dentro.

[00:02:11] E onde eu conhecia todo mundo, conhecia tudo.

[00:02:12] Onde foi, realmente, a minha carreira deu um salto gigantesco ali.

[00:02:16] E depois disso eu me juntei ao Uber.

[00:02:18] Estou trabalhando no Uber tem dois anos e um mês, mais ou menos.

[00:02:21] E aí eu já passei por alguns times, já fiz algumas viagens internacionais.

[00:02:25] Então, assim, eu estou há 22 anos aí nessa,

[00:02:28] e ainda com a ideia na cabeça de que a gente pode sempre continuar crescendo

[00:02:32] e continuar evoluindo, né?

[00:02:35] E é isso, assim.

[00:02:35] E sobre mim, vocês podem ver aqui no fundo, né?

[00:02:37] Tipo, eu adoro anime, adoro jogos.

[00:02:39] Eu escolhi essa profissão por causa de jogos, né?

[00:02:41] Sou praticante de Kung Fu e tudo.

[00:02:42] Adoro carros também.

[00:02:44] Bichos, todos os bichos do mundo, assim.

[00:02:45] Eu tenho sete cachorros em casa.

[00:02:47] E é isso aí.

[00:02:48] Esse aí sou eu.

[00:02:49] Então, muito legal estar aqui.

[00:02:50] Pô, bem massa.

[00:02:51] Legal conhecer um pouquinho, né?

[00:02:52] O teu background aí.

[00:02:54] E hoje o nosso papo aqui, né?

[00:02:55] Para quem está assistindo, provavelmente já sabe, já viu o título aqui.

[00:02:58] Capa, enfim.

[00:02:59] Mas a gente vai falar sobre testes técnicos, né?

[00:03:01] Na área de…

[00:03:02] Na nossa área de tecnologia, enfim.

[00:03:06] Bom, acho que a primeira pergunta aqui, né?

[00:03:08] Para começar sobre esse tema,

[00:03:10] é entender, assim, um pouco do teu ponto de vista, Cleber.

[00:03:12] O que você acha que é mais importante avaliar ali

[00:03:16] nas etapas técnicas do processo seletivo?

[00:03:18] Quais pontos ali são os principais que você curte

[00:03:21] da prioridade na hora da avaliação?

[00:03:23] Olha, na avaliação técnica, assim,

[00:03:26] eu pego muito pesado

[00:03:27] na base.

[00:03:29] Tipo, eu acho que, assim,

[00:03:31] você não deve procurar por uma linguagem específica,

[00:03:34] por uma ferramenta em específico,

[00:03:36] porque bons programadores, né?

[00:03:38] Bons engenheiros são aqueles que aprendem qualquer coisa

[00:03:41] na hora em que eles precisam.

[00:03:42] Você tem que pegar esse tipo de pessoa, sabe?

[00:03:45] E é muito difícil, é muito subjetivo

[00:03:47] você tentar pegar essa característica do perfil

[00:03:51] na pessoa ali na hora da entrevista

[00:03:53] porque a pessoa pode estar nervosa,

[00:03:55] pode ser que aconteça inúmeras coisas, né?

[00:03:56] Mas o que eu procuro,

[00:03:57] o que eu procuro sempre pegar

[00:03:58] é justamente essa parte.

[00:04:00] Eu gosto de ver se a pessoa tem uma base sólida,

[00:04:03] se os fundamentos da programação estão ali,

[00:04:05] se a pessoa entende sobre estrutura de dados,

[00:04:07] se ela entende sobre o que o algoritmo dela está fazendo,

[00:04:09] se ela entende sobre como é que faz

[00:04:10] o cálculo de complexidade assintótica.

[00:04:13] Essas coisas são muito importantes,

[00:04:14] apesar de muita gente achar que não são.

[00:04:16] Por quê?

[00:04:16] Quando você trabalha numa empresa como a Uber,

[00:04:18] que é como a Big Tech,

[00:04:19] se você não tivesse esses conhecimentos, assim,

[00:04:22] na cabeça, bem frescos,

[00:04:24] na hora que você está fazendo o código,

[00:04:25] na hora que você está desenhando o sistema

[00:04:26] para realmente lidar com o sistema,

[00:04:27] na hora que você está fazendo o código,

[00:04:27] lidar com larga escala,

[00:04:29] com sistemas distribuídos e tudo o tempo todo,

[00:04:31] isso te prejudica um pouco

[00:04:33] na hora de você fazer as coisas que você precisa.

[00:04:35] Então, é importante que você tenha a base firme,

[00:04:37] a base sólida,

[00:04:38] para que você consiga ser um bom engenheiro nesse lugar.

[00:04:42] Na verdade, eu acho que, para mim,

[00:04:43] em qualquer empresa,

[00:04:43] essa é uma opinião muito minha.

[00:04:45] Eu sei que muita gente vai discordar.

[00:04:46] Ah, eu não uso cálculo de complexidade,

[00:04:48] não uso disso,

[00:04:48] mas eu sou contra essa própria opinião.

[00:04:50] Eu acho realmente que a gente tem que saber,

[00:04:53] tem que ter uma base firme,

[00:04:54] tem que ter uma base forte.

[00:04:55] Nos cursos em que eu ensino,

[00:04:58] se você visse,

[00:04:58] você vai ver que eu pego muito pesado na base.

[00:05:01] Cara, porque se a base é sólida,

[00:05:03] se o fundamento é sólido,

[00:05:04] você consegue aprender qualquer coisa que você precisa

[00:05:07] na hora que você quiser.

[00:05:08] Entendeu?

[00:05:08] Você vai ser um bom engenheiro,

[00:05:10] não importa qual seja a linguagem que você está mexendo.

[00:05:12] E dando até um exemplo

[00:05:13] do que aconteceu comigo, por exemplo.

[00:05:15] Quando eu entrei na Uber,

[00:05:16] eu entrei num time que mexia basicamente com gol,

[00:05:18] com goleng, né?

[00:05:20] E eu não sabia gol.

[00:05:21] Então, eu falei,

[00:05:21] cara, e agora, o que eu vou fazer?

[00:05:23] E eu já entrei como staff num time

[00:05:24] que só trabalhava com gol.

[00:05:26] E eles sabiam.

[00:05:28] Não, tudo bem.

[00:05:28] A gente sabe.

[00:05:29] Contanto que a pessoa aprenda.

[00:05:30] Fui lá, meti a cara, aprendi e tudo.

[00:05:32] Em dois, três meses,

[00:05:33] eu já estava escrevendo o código idiomático em gol

[00:05:34] e consegui performar bem no time e tudo

[00:05:37] e ajudar o pessoal nas tarefas, né?

[00:05:40] Então, por quê?

[00:05:40] A base está ali.

[00:05:42] Você sabe a teoria da programação,

[00:05:43] você sabe a teoria da computação,

[00:05:45] você sabe como uma linguagem de programação funciona.

[00:05:47] Claro que linguagens diferentes

[00:05:48] têm paradigmas diferentes, né?

[00:05:50] Têm jeitos diferentes de fazer as coisas.

[00:05:52] Mas com a base firme,

[00:05:54] você consegue aprender qualquer coisa.

[00:05:55] Então,

[00:05:55] na entrevista técnica,

[00:05:57] o primeiro critério que eu tento buscar

[00:06:00] é justamente esse, sabe?

[00:06:01] Tentar pegar pessoas que…

[00:06:03] A gente tem uma expressão em inglês

[00:06:04] chamada coachable, né?

[00:06:06] Que elas conseguem aprender qualquer coisa

[00:06:08] e que elas mostram

[00:06:10] que o fundamento técnico está ali, sabe?

[00:06:12] Se estiver ali,

[00:06:12] a gente consegue até guiar as pessoas

[00:06:14] durante a entrevista técnica,

[00:06:16] caso elas tenham dificuldade,

[00:06:17] para poder chegar no caminho certo.

[00:06:19] Entendeu?

[00:06:19] Então, acho que esse é o principal critério

[00:06:20] que eu tento buscar ali na hora.

[00:06:22] E você falou um negócio muito interessante.

[00:06:25] Pelo menos foi…

[00:06:25] Um insight que eu tive

[00:06:26] enquanto você estava falando

[00:06:27] que é o seguinte.

[00:06:28] É interessante ter essa base

[00:06:30] porque essa pessoa provavelmente vai ser…

[00:06:33] Vamos dizer assim,

[00:06:33] vai aprender com mais facilidade.

[00:06:35] E quando a gente pensa

[00:06:36] numa empresa contratando,

[00:06:37] especialmente em empresas que são maiores, né?

[00:06:39] Beleza, a pessoa até pode se inscrever numa vaga,

[00:06:41] entrar naquela vaga

[00:06:42] e atuar talvez com a linguagem de programação

[00:06:44] que ela conhece.

[00:06:45] Mas a chance dela rotacionar ali na empresa

[00:06:46] em algum momento

[00:06:47] é relativamente grande.

[00:06:49] Então, por que não contratar logo pessoas

[00:06:50] que têm essa base,

[00:06:51] que vão conseguir rotacionar

[00:06:53] ou vão conseguir aprender outras coisas

[00:06:54] muito mais rápido ali.

[00:06:55] Então,

[00:06:55] aí começa realmente a sentir

[00:06:57] você olhar muito mais forte ainda na base.

[00:07:00] Exatamente.

[00:07:01] Tipo, eu sou o exemplo vivo disso.

[00:07:03] O meu primeiro time dentro da Uber

[00:07:04] foi um time chamado de Order Platinum,

[00:07:05] que era um time que cuidava das…

[00:07:07] Cuida, né?

[00:07:07] Até hoje.

[00:07:08] Principalmente das APIs de leitura

[00:07:09] das viagens da Uber.

[00:07:10] Então, cara, os sistemas são

[00:07:11] de altíssima escala.

[00:07:14] Alguns dos mais utilizados na Uber.

[00:07:15] Comecei em Go.

[00:07:16] Fiquei um ano ali.

[00:07:17] Depois, eu fui para um time

[00:07:18] que era um time que tinha um time

[00:07:19] na mão na Índia

[00:07:19] chamado PMS Integrations,

[00:07:21] que era um time que trabalhava

[00:07:22] com Java puramente.

[00:07:23] E aí, depois,

[00:07:24] depois de seis meses,

[00:07:25] outro time chamado Financial Products,

[00:07:27] que é o time onde eu estou hoje,

[00:07:28] que trabalha principalmente com Java,

[00:07:30] mas que também pode fazer

[00:07:31] algumas coisas em Go ali.

[00:07:32] A gente está prevendo aí no futuro

[00:07:33] mexer nos serviços

[00:07:34] de alguns outros times.

[00:07:36] E a gente provavelmente vai ter que

[00:07:36] mexer nesses caras em Go.

[00:07:38] Então, imagina se eu ficasse preso

[00:07:40] a uma linguagem só.

[00:07:42] Imagina se eu ficasse preso

[00:07:43] a só uma forma

[00:07:44] de você desenhar sistemas.

[00:07:46] Sabe?

[00:07:46] Porque assim,

[00:07:47] até para você poder ter uma ideia,

[00:07:48] entre esses sistemas,

[00:07:49] a diferença de escala é absurda.

[00:07:51] Tipo, o que eu faço

[00:07:51] para Order Platinum

[00:07:52] tem que ser pensado

[00:07:53] em uma escala gigantesca.

[00:07:54] O que eu faço para o meu time

[00:07:55] como são menos pessoas

[00:07:57] usando por enquanto,

[00:07:58] porque a gente não faz produtos

[00:07:59] globalmente,

[00:08:00] ainda faz para alguns países,

[00:08:02] a escala é menor.

[00:08:03] Então, o jeito de você fazer aqui

[00:08:05] é um pouquinho diferente

[00:08:06] porque você não precisa pensar

[00:08:07] em tantas coisas de início

[00:08:08] como se eu fizesse aqui

[00:08:10] para o time de Order Platinum.

[00:08:11] Então, você não pode ficar preso

[00:08:14] a uma certa forma

[00:08:15] de fazer as coisas.

[00:08:16] Você tem que ser maleável

[00:08:18] para você poder atuar

[00:08:19] em múltiplas frentes.

[00:08:21] E numa empresa onde eu estou hoje,

[00:08:22] até isso aconteceu também

[00:08:23] no próprio PagSeguro,

[00:08:25] quando você está envolvido

[00:08:25] com múltiplos times,

[00:08:27] quando você tem que conversar

[00:08:28] com múltiplos times

[00:08:29] dentro da sua empresa

[00:08:30] para fazer alguma coisa acontecer,

[00:08:32] você tem que ter essa flexibilidade.

[00:08:34] Você tem que saber navegar

[00:08:34] nesses ambientes.

[00:08:35] E, de novo,

[00:08:36] para você poder saber

[00:08:37] navegar nesses ambientes,

[00:08:38] navegar com essas pessoas,

[00:08:39] a sua base tem que estar sólida.

[00:08:41] Porque para você poder navegar

[00:08:42] dentro do Uncharted Waters,

[00:08:44] no desconhecido ali,

[00:08:45] no mar desconhecido,

[00:08:47] o que vai te guiar, cara,

[00:08:48] é a base que você tem.

[00:08:49] Total, total.

[00:08:51] Daí, eu queria entender

[00:08:52] um pouquinho melhor também

[00:08:52] o que você considera, por exemplo,

[00:08:54] o que você espera ali,

[00:08:55] de uma boa pessoa,

[00:08:57] júnior, pleno, sênior,

[00:08:58] o que muda ali

[00:08:59] conforme você vai avaliando

[00:09:00] a senioridade?

[00:09:02] É o domínio da base?

[00:09:03] Porque, assim,

[00:09:03] uma pessoa júnior,

[00:09:04] ela também consegue dominar

[00:09:05] pelo menos o básico ali da base,

[00:09:07] ela consegue dominar bem.

[00:09:08] Então, o que você diferencia ali

[00:09:09] de senioridades mais altas,

[00:09:10] mais baixas?

[00:09:11] Essa é uma pergunta

[00:09:12] muito interessante

[00:09:13] que a gente recebe

[00:09:14] de muitos, muitos candidatos

[00:09:15] no processo seletivo.

[00:09:17] O que difere um júnior

[00:09:19] e um pleno

[00:09:20] de um sênior,

[00:09:21] de um staff ou principal?

[00:09:24] Principalmente,

[00:09:24] a qualidade

[00:09:25] e a quantidade

[00:09:26] das perguntas que ele faz.

[00:09:28] Você vê um viés

[00:09:29] muito grande

[00:09:30] em quem é mais júnior e pleno

[00:09:32] em mostrar serviço.

[00:09:33] Em querer,

[00:09:34] não, eu vou pegar,

[00:09:34] vou fazer acontecer,

[00:09:36] vou sair pegando

[00:09:36] 20 tarefas aqui no sprint,

[00:09:38] vou sair fazendo tudo

[00:09:39] e arregaçar.

[00:09:41] Beleza, aí você pergunta para ele,

[00:09:42] por que você fez isso?

[00:09:43] Aí ele vai dizer,

[00:09:44] ah, porque estava no board.

[00:09:47] Tá, mas e no projeto?

[00:09:48] Onde que isso está inserido?

[00:09:50] Não sei.

[00:09:51] Sabe?

[00:09:51] A maioria não sabe.

[00:09:53] Por quê?

[00:09:53] Porque tem esse viés tarefeiro.

[00:09:55] É, candidatos mais de sênior

[00:09:57] para cima,

[00:09:58] eles fazem muitas perguntas,

[00:10:01] pelo menos candidatos,

[00:10:01] engenheiros bons,

[00:10:03] que são,

[00:10:04] que têm realmente uma sinalidade,

[00:10:05] eles fazem muitas perguntas.

[00:10:07] Tipo, por que eu estou fazendo isso?

[00:10:09] Como você,

[00:10:09] o que você quer atingir com isso aqui?

[00:10:11] Tipo, eu devo,

[00:10:13] como é que esse sistema vai ser feito?

[00:10:14] Tipo, eu devo me preocupar

[00:10:15] com muitos usuários?

[00:10:16] Eu devo me preocupar

[00:10:17] com qual a base de dados dele?

[00:10:18] Eu devo me preocupar

[00:10:19] se é multi-região?

[00:10:20] A qualidade das perguntas muda

[00:10:22] e a quantidade das perguntas muda.

[00:10:24] Uma coisa que até interessa,

[00:10:25] uma coisa interessante,

[00:10:26] a gente falando de bases,

[00:10:27] no processo seletivo,

[00:10:28] uma coisa que eu vejo muito é,

[00:10:29] candidatos mais juniores,

[00:10:31] quanto mais júnior possível,

[00:10:32] o cara está com a teoria,

[00:10:33] tudo, cara, na cabeça.

[00:10:34] Tipo ali,

[00:10:35] o cara manda bem algoritmo,

[00:10:36] passa,

[00:10:36] vai fazendo o código,

[00:10:37] não sei o que,

[00:10:38] testado,

[00:10:39] lembra de todos os algoritmos de cabeça.

[00:10:40] Por quê?

[00:10:41] Está saindo da faculdade agora.

[00:10:42] Está muito fresco aquilo ali.

[00:10:45] Então, vai parecer

[00:10:46] que a base dele é maior

[00:10:48] do que a base de um candidato sênior,

[00:10:50] mas não é o caso.

[00:10:51] Quando você vai subindo no nível,

[00:10:53] você vê candidatos sêniores para cima,

[00:10:54] o que acontece?

[00:10:55] Ele, especialmente candidatos que trabalham

[00:10:57] em empresas mais no Brasil,

[00:11:00] você percebe que ele está o quê?

[00:11:01] Ele está um pouco longe do código,

[00:11:03] entendeu?

[00:11:03] Então, ele precisa lembrar um pouco

[00:11:05] da base ali,

[00:11:07] para ele poder tomar base,

[00:11:08] mas as perguntas que ele vai fazer

[00:11:09] vão ser, com certeza,

[00:11:10] mais interessantes

[00:11:11] do que candidatos mais juniores,

[00:11:13] entendeu?

[00:11:14] Então, essa é a primeira diferença que eu pego.

[00:11:16] Tipo, o que ele vai me perguntar?

[00:11:18] Então, se eu estou entrevistando

[00:11:20] candidatos mais juniores,

[00:11:21] eu não sou tão abstrato no exercício.

[00:11:23] Eu sou um pouco mais concreto,

[00:11:25] eu direciono um pouco mais

[00:11:26] e pergunto, o que é isso aqui?

[00:11:27] O que você acha disso?

[00:11:28] E se a gente se preocupasse assim,

[00:11:29] quando é candidato mais sênior,

[00:11:31] o que eu faço é,

[00:11:31] eu deixo um pouco mais aberto.

[00:11:33] Eu falo, ó,

[00:11:33] eu quero que você desenhe para mim

[00:11:35] um Instagram.

[00:11:37] Tá, mas como?

[00:11:38] Se ele não perguntar nada,

[00:11:39] se ele sair fazendo caixinha,

[00:11:40] eu falei,

[00:11:41] manda a bola aí,

[00:11:42] vamos ver o que ele vai fazer.

[00:11:43] Entendeu?

[00:11:43] Então, assim,

[00:11:44] essa é uma das características

[00:11:46] que diferenciam muito

[00:11:47] um bom engenheiro,

[00:11:49] um engenheiro realmente sênior,

[00:11:50] de um que, normalmente,

[00:11:51] só o mercado diz que ele é sênior.

[00:11:53] É o que ele pergunta.

[00:11:55] Quais são as perguntas

[00:11:56] que ele vai fazer, sabe?

[00:11:57] Antes dele começar a fazer qualquer coisa.

[00:11:59] Por quê?

[00:12:00] Isso mostra experiência.

[00:12:02] Isso mostra que ele já desenhou

[00:12:04] os sistemas antes,

[00:12:04] porque se você sair desenhando

[00:12:05] alguma coisa sem fazer pergunta,

[00:12:07] você vai fazer um sistema

[00:12:08] que provavelmente não vai fazer

[00:12:09] o que quem te pediu queria.

[00:12:11] Entendeu?

[00:12:12] E isso mostra que o cara

[00:12:14] já está preparado.

[00:12:15] Então, é difícil na entrevista

[00:12:16] você pescar se a pessoa tem

[00:12:18] realmente experiência ou não,

[00:12:19] que comprove que ela é sênior.

[00:12:20] Sabe?

[00:12:21] Mas na hora que ela for falar

[00:12:22] as coisas,

[00:12:23] na hora que ela for fazer as perguntas,

[00:12:25] você começa a pegar esses sinais

[00:12:27] e começa a ver,

[00:12:27] pô, esse cara realmente tem experiência.

[00:12:29] Esse cara aqui já se ferrou

[00:12:30] muito na vida.

[00:12:31] Você consegue ver

[00:12:32] por conta das perguntas

[00:12:33] que ele está fazendo,

[00:12:34] porque quanto mais você se preocupa

[00:12:35] com desastre,

[00:12:37] tipo, você desenha para falhas e tal,

[00:12:40] melhor é o sistema

[00:12:41] que você vai fazer no final.

[00:12:41] Normalmente, melhor é

[00:12:43] a performance do candidato.

[00:12:45] E, fazendo um paralelo

[00:12:46] até com as entrevistas de código

[00:12:47] e entrevistas de arquitetura,

[00:12:49] apesar da ideia ser basicamente a mesma,

[00:12:51] ela se reflete de forma meio diferente

[00:12:53] no código e na arquitetura.

[00:12:54] Tipo, no código,

[00:12:55] candidatos mais senhores,

[00:12:56] eles já preparam os testes do código antes.

[00:12:59] Eles já perguntam de cenários de falha antes

[00:13:01] e eles já fazem o código

[00:13:03] de ponto que ele já teste isso ali

[00:13:06] enquanto ele está escrevendo.

[00:13:07] Candidatos mais juniores,

[00:13:08] os caras saem,

[00:13:08] vou fazer acontecer,

[00:13:09] vou sair metendo a mão aqui,

[00:13:11] fazer tudo muito rápido,

[00:13:13] chegar no fim,

[00:13:13] ele, ih, não testei meu programa.

[00:13:16] E aí ele vai começar a rodar

[00:13:17] e vai descobrir um monte de bug.

[00:13:18] Por quê?

[00:13:18] Porque ele não pensou nisso antes.

[00:13:19] Ele não fez perguntas

[00:13:21] sobre o que tinha que testar,

[00:13:22] quais eram os casos de bosta,

[00:13:24] corda e tal.

[00:13:25] Em design e arquitetura,

[00:13:26] isso se reflete muito

[00:13:27] em quem começa a desenhar caixa

[00:13:28] assim que eu falo.

[00:13:29] Tipo, ah, beleza,

[00:13:29] desenhei para mim o zoom.

[00:13:31] Aí o cara, beleza,

[00:13:32] vai lá e começa a botar

[00:13:33] um monte de caixinha e tudo.

[00:13:34] Falei, mas eu nem falei nada para o cara.

[00:13:36] Tipo, o que ele está saindo

[00:13:37] desenhando o zoom inteiro?

[00:13:38] Eu não vou pedir o zoom inteiro, sabe?

[00:13:39] Se ele pergunta,

[00:13:41] eu consigo ver que ele realmente,

[00:13:42] opa, esse aí sabe o que ele está fazendo.

[00:13:44] Então vamos ver qual é a qualidade

[00:13:45] das perguntas dele

[00:13:46] até o quão profundo ele vai.

[00:13:49] Então, candidatos, por exemplo,

[00:13:50] o Steph, o príncipe, o engineer,

[00:13:51] o cara vai se preocupar até com…

[00:13:53] Beleza, eu sei que eu vou ter

[00:13:54] que ter um departamento

[00:13:55] que vai ter que cuidar

[00:13:55] dessa parte de operações.

[00:13:57] Posso assumir que tem gente

[00:13:57] cuidando de operações aqui

[00:13:58] para colocar meu zoom para o serviço?

[00:13:59] Pode.

[00:14:00] Posso assumir que eu tenho

[00:14:01] algum mecanismo,

[00:14:02] algum sidecar aqui,

[00:14:03] algum mecanismo

[00:14:04] onde eu possa rodar

[00:14:06] os meus serviços

[00:14:07] e ele já possa nascer

[00:14:09] com um sidecar incluído ali?

[00:14:10] Pode.

[00:14:10] Preciso pensar em autenticação,

[00:14:12] autorização?

[00:14:12] São coisas que não estão no exercício.

[00:14:16] E elas não estão de propósito.

[00:14:17] Ele é abstrato mesmo,

[00:14:18] mas aberto

[00:14:19] para que a pessoa, o candidato,

[00:14:21] possa chegar e possa brilhar

[00:14:22] ali com a gente, entendeu?

[00:14:23] Mas é basicamente

[00:14:24] o trabalho do dia a dia

[00:14:25] que a gente espera, né?

[00:14:26] Assim, vamos dizer assim,

[00:14:27] as demandas,

[00:14:28] elas não chegam prontinhas

[00:14:29] assim, não,

[00:14:29] a gente vai precisar disso tudo

[00:14:31] com esse nível de escala.

[00:14:32] Cara, a pessoa tem que descobrir

[00:14:33] quais são os problemas

[00:14:34] que ela vai enfrentar ali

[00:14:35] para poder dimensionar

[00:14:36] o que ela vai construir, né?

[00:14:39] Exatamente.

[00:14:40] Esse é que é o ponto principal.

[00:14:42] Tipo, eu estou simulando

[00:14:44] um dia a dia do meu trabalho.

[00:14:46] Tipo, eu…

[00:14:47] Essa semana mesmo

[00:14:48] eu vou ter que começar

[00:14:48] a desenhar um sistema

[00:14:50] para um projeto novo

[00:14:51] e o desenho é escrever

[00:14:53] um documento

[00:14:54] todo bonitinho

[00:14:54] com tudo que a gente tem que fazer.

[00:14:56] Cara, eu já vou ter que…

[00:14:57] Eu tenho que pensar

[00:14:58] no que eu estou fazendo.

[00:14:59] Eu tenho que pensar

[00:14:59] no que eu quero.

[00:15:00] Qual é o problema

[00:15:00] que eu quero resolver?

[00:15:01] O como eu vou resolver?

[00:15:02] Quem que eu vou chamar?

[00:15:04] De quem que eu vou depender?

[00:15:05] Enquanto eu estiver

[00:15:06] escrevendo o documento,

[00:15:07] ele serve como

[00:15:07] meu pato de borracha, né?

[00:15:09] Como a…

[00:15:10] Como já uma primeira validação ali.

[00:15:12] Pô, isso aqui

[00:15:12] não está fazendo sentido.

[00:15:13] Eu vou jogar tudo fora.

[00:15:14] Ou então, pô,

[00:15:14] isso está fazendo muito sentido.

[00:15:15] Eu vou continuar

[00:15:15] escrevendo assim, né?

[00:15:18] Então, isso é o que leva…

[00:15:19] Isso é o que faz você ver…

[00:15:21] Tipo, a gente tenta simular

[00:15:23] o nosso dia a dia

[00:15:25] justamente para tirar

[00:15:26] um pouco do peso da entrevista,

[00:15:28] mas também para dizer o seguinte.

[00:15:29] Cara, se você for bem

[00:15:30] durante essa sessão,

[00:15:32] significa que durante o seu trabalho

[00:15:33] você vai fazer tudo bem.

[00:15:35] Porque é isso aqui

[00:15:35] que você vai pegar, sabe?

[00:15:37] E eu faço muito acompanhamento

[00:15:38] com candidatos

[00:15:38] depois que eles entram na Uber, tá?

[00:15:40] E aí, se quem estiver ouvindo

[00:15:42] e for candidato meu,

[00:15:43] que eu já passou,

[00:15:44] pode dizer se eu estou mentindo ou não.

[00:15:45] Eu sempre faço acompanhamento

[00:15:46] com eles perguntando

[00:15:46] eu menti para você na entrevista?

[00:15:49] Tipo, eu menti para você

[00:15:49] Tipo, não é legal

[00:15:50] realmente trabalhar aqui?

[00:15:51] Tipo, você não está usando

[00:15:52] tudo que eu falei que você ia usar?

[00:15:54] Para quê?

[00:15:54] Para justamente calibrar, sabe?

[00:15:56] Para ver.

[00:15:56] É claro que o dia a dia

[00:15:57] ele pode ser diferente

[00:15:58] de acordo com os times

[00:15:59] por conta das coisas que a gente mexe.

[00:16:00] Mas, no geral,

[00:16:01] o que a gente tenta simular

[00:16:02] no processo seletivo

[00:16:03] é exatamente isso.

[00:16:04] Eu até falo, ó.

[00:16:05] Cara, são dois desenvolvedores

[00:16:06] daqui conversando

[00:16:07] sobre como fazer sistemas.

[00:16:09] Vamos tentar fazer

[00:16:09] alguma coisa junto aqui

[00:16:10] e ver o que é que sai.

[00:16:11] Entendeu?

[00:16:12] Total, total.

[00:16:13] E aí você comentou ali, né?

[00:16:15] Sobre um pouquinho hoje, né?

[00:16:17] Sobre nervosismo e tal.

[00:16:18] Então, eu queria entender, né?

[00:16:20] Se tem alguma forma ali

[00:16:21] de talvez minimizar

[00:16:22] o nervosismo da pessoa.

[00:16:23] Porque, assim,

[00:16:24] eu imagino que é super natural

[00:16:26] a pessoa ficar nervosa

[00:16:27] porque ela está sendo avaliada ali, né?

[00:16:28] Então, ela está sendo julgada.

[00:16:30] Pô, não.

[00:16:31] Se a empresa entende

[00:16:31] que ela é boa o suficiente

[00:16:32] para trás, se não é.

[00:16:33] Enfim, então é uma situação

[00:16:34] bem ruim, assim,

[00:16:35] no sentido psicológico, vamos dizer.

[00:16:37] Mas faz parte, né?

[00:16:38] Acho que não tem muito como fugir.

[00:16:39] Daí, tem alguma coisa

[00:16:40] que você costuma fazer, assim,

[00:16:41] que você indica, né?

[00:16:42] Para reduzir um pouco

[00:16:43] o nervosismo do candidato?

[00:16:44] Para ajudar a desenvolver

[00:16:45] o melhor problema?

[00:16:47] Assim, para o candidato,

[00:16:48] o que eu posso dizer para ele é

[00:16:50] primeiro é que a gente vai tentar

[00:16:51] ser o mais amigável possível

[00:16:52] para ele poder tentar tirar um pouco.

[00:16:54] Mas para o candidato

[00:16:55] é um pouco mais complicado

[00:16:56] tirar o nervosismo

[00:16:57] porque eu acho que

[00:16:58] só com preparação, sabe?

[00:17:00] Tipo, se ele se preparar bem,

[00:17:01] se ele ver os vírus,

[00:17:02] e eu estou em vários dos vírus

[00:17:03] que a gente manda

[00:17:03] para poder se preparar,

[00:17:05] se ele se preparar direitinho,

[00:17:06] ele já elimina

[00:17:06] uma dessas camadas do nervosismo.

[00:17:08] Então, nesse ponto,

[00:17:09] eu acho que o entrevistador,

[00:17:10] sendo bom,

[00:17:11] ele consegue tirar muito mais

[00:17:13] desse peso do candidato

[00:17:14] do que o próprio candidato em si.

[00:17:16] E cada um age de uma forma diferente.

[00:17:17] Tipo, eu quando faço prova,

[00:17:18] eu sei que eu vou bem numa prova

[00:17:19] se eu estiver nervoso.

[00:17:21] Se eu estiver super calmo na prova,

[00:17:22] eu sei que alguma coisa vai acontecer.

[00:17:24] Ou eu vou errar alguma besteira,

[00:17:25] alguma coisa.

[00:17:26] Mas se eu estou nervoso,

[00:17:27] é porque senão aqui

[00:17:27] minha cabeça está a milhão ali

[00:17:29] e eu vou conseguir fazer a prova,

[00:17:30] entendeu?

[00:17:30] Então, isso sou eu.

[00:17:31] Outras pessoas são diferentes,

[00:17:33] mas eu acho que aí,

[00:17:34] nesse ponto,

[00:17:34] é onde entra muito entrevistador.

[00:17:35] E o primeiro ponto

[00:17:36] que eu sempre falo,

[00:17:37] até quando eu estou

[00:17:38] treinando outros entrevistadores,

[00:17:41] é, cara, seja empático, sabe?

[00:17:44] Tem que ter empatia com o candidato.

[00:17:46] E empatia em vários sentidos.

[00:17:47] O primeiro é,

[00:17:48] eu já estive aí.

[00:17:50] Eu já estive na posição do candidato ali.

[00:17:53] Sabe?

[00:17:53] Então, por eu já ter estado ali,

[00:17:55] cara, eu sei o que é ficar nervoso.

[00:17:57] Sabe?

[00:17:58] Eu sei o que é

[00:17:58] estar criando um outro emprego

[00:18:00] e outro tipo de coisa.

[00:18:01] Esse é o primeiro ponto.

[00:18:02] O segundo é,

[00:18:03] saber que não é porque eu estou

[00:18:05] na empresa que está entrevistando

[00:18:07] que eu sou melhor que o candidato.

[00:18:09] Sabe?

[00:18:09] Às vezes pode acontecer

[00:18:10] essa briga de,

[00:18:11] eu estou aqui,

[00:18:12] você está fora.

[00:18:13] Sabe?

[00:18:14] Então, você que venha.

[00:18:16] E eu não vou fazer nada

[00:18:17] para poder te ajudar.

[00:18:18] Não pode ser assim.

[00:18:19] Sabe?

[00:18:20] A gente tem que ser empático

[00:18:21] para poder saber,

[00:18:21] cara, eu quero que você trabalhe aqui.

[00:18:24] Sabe?

[00:18:24] Imagina o seguinte,

[00:18:25] a entrevista

[00:18:26] que é a primeira porta de entrada

[00:18:28] do candidato com a empresa.

[00:18:30] Então, se ele olhar para mim

[00:18:31] que sou um engenheiro que trabalha aqui

[00:18:33] e ele achar,

[00:18:33] pô, eu não quero trabalhar com aquele cara

[00:18:34] que é muito chato, sabe?

[00:18:35] Que o cara me tratou super mal.

[00:18:38] Não é essa imagem que a gente quer,

[00:18:39] que eu quero passar para alguém.

[00:18:40] Eu quero que a pessoa faça a entrevista comigo

[00:18:42] e saia, mesmo que ela não passe,

[00:18:44] morrendo de vontade de trabalhar aqui.

[00:18:46] E pelo motivo certo,

[00:18:47] não porque eu vendi,

[00:18:48] a empresa ou algo do tipo, sabe?

[00:18:49] Então, se você for empático,

[00:18:51] você já elimina uma camada de gelo

[00:18:53] que é aquela de,

[00:18:55] poxa, o cara é aquele engenheiro

[00:18:56] que está naquela empresa, né?

[00:18:58] Mó empresa legal

[00:18:59] e eu estou aqui.

[00:19:01] Então, você já elimina.

[00:19:01] Você fala, pô,

[00:19:02] o cara é gente que nem eu, sabe?

[00:19:04] Ele já passou por isso,

[00:19:05] já esteve aqui e tudo.

[00:19:06] Então, você já elimina

[00:19:07] aquela primeira camada.

[00:19:09] O segundo é

[00:19:10] você tentar ajudar o candidato.

[00:19:13] E aí eu digo, por quê?

[00:19:14] Ah, mas ajudar, mas como assim?

[00:19:16] Ajudar no sentido assim,

[00:19:17] se eu deixar…

[00:19:18] É muito fácil

[00:19:19] quando a gente aplica um problema

[00:19:20] eu saber que o candidato

[00:19:21] está indo para o buraco negro.

[00:19:22] Eu costumo brincar assim.

[00:19:23] O cara está sendo sugado

[00:19:24] para um buraco negro

[00:19:25] e vai ficar lá.

[00:19:26] Se eu deixar ele ser sugado

[00:19:28] pelo buraco negro,

[00:19:29] o que vai acontecer é

[00:19:29] eu não vou conseguir

[00:19:30] pegar sinais do candidato.

[00:19:32] Eu não vou saber

[00:19:33] fazer a avaliação dele.

[00:19:34] Por quê?

[00:19:35] Eu deixei o cara aí

[00:19:36] se ferrar lá

[00:19:36] e não vai conseguir fazer nada.

[00:19:38] Ele vai sair frustrado

[00:19:39] porque ele não conseguiu

[00:19:40] fazer absolutamente nada

[00:19:41] na entrevista, sabe?

[00:19:42] Vai achar que isso foi

[00:19:43] uma prova de vestibular.

[00:19:44] Nunca mais vai querer voltar

[00:19:45] porque, especialmente,

[00:19:46] porque, obviamente,

[00:19:47] muitas empresas,

[00:19:47] mas aqui na Uber

[00:19:48] a gente deixa o pessoal voltar

[00:19:49] depois de seis meses

[00:19:51] para tentar de novo.

[00:19:53] E, cara,

[00:19:53] eu tenho que puxar ele de volta.

[00:19:55] Então,

[00:19:56] quando um entrevistador

[00:19:56] tem experiência,

[00:19:57] especialmente se ele já está

[00:19:58] bem calibrado nos problemas

[00:19:59] que ele se aplica,

[00:20:00] que é normalmente o caso aqui,

[00:20:02] você vai puxar ele de volta.

[00:20:04] Você fala assim,

[00:20:04] ó,

[00:20:05] mas o que você acha

[00:20:06] da gente fazer isso aqui?

[00:20:08] Você não acha

[00:20:08] que se você for por esse caminho

[00:20:09] aí vai dar ruim nesse cenário?

[00:20:11] E aí vê se ele pesca a dica.

[00:20:13] Candidatos bons

[00:20:14] que valem a pena

[00:20:15] você continuar

[00:20:16] querendo salvar

[00:20:17] vão pescar a dica

[00:20:18] e dizer, opa,

[00:20:19] peraí,

[00:20:20] se o meu entrevistador

[00:20:21] está me dizendo isso,

[00:20:22] é sinal que eu estou

[00:20:22] fazendo alguma coisa errada, né?

[00:20:24] Ou então ele está querendo

[00:20:24] me dar alguma dica.

[00:20:25] E aí você dá a dica para o cara, né?

[00:20:27] Se ele pescar, ótimo,

[00:20:29] você consegue puxar ele de volta

[00:20:30] e fazer com que ele

[00:20:31] se faça uma pequena

[00:20:32] correção de curso.

[00:20:33] Então, assim,

[00:20:34] nesse sentido,

[00:20:35] você não está,

[00:20:36] ai, está ajudando o candidato

[00:20:37] e dizendo, não.

[00:20:38] Eu só estou dizendo o seguinte,

[00:20:39] ó, o caminho certo

[00:20:40] talvez seja por aqui.

[00:20:41] Mas quem tem que caminhar

[00:20:42] é ele.

[00:20:44] É ele que vai ter que ir lá,

[00:20:45] sabe?

[00:20:46] Claro que,

[00:20:46] quanto mais ajuda

[00:20:47] eu dou para um candidato,

[00:20:50] pior fica a avaliação no final.

[00:20:51] Porque, poxa,

[00:20:51] eu tive que guiar o cara

[00:20:52] pegando pela mão

[00:20:53] até chegar lá e tal,

[00:20:54] né?

[00:20:55] Guiar a pessoa e tal.

[00:20:56] Mas uma ajudinha aqui,

[00:20:58] outra ali,

[00:20:58] só para fazer correção de curso,

[00:20:59] a gente sempre acaba dando

[00:21:00] porque ninguém é perfeito

[00:21:01] nas entrevistas.

[00:21:02] E essa é a terceira parte

[00:21:04] do que eu acho

[00:21:05] que a gente tem que lembrar

[00:21:05] para deixar o candidato

[00:21:07] mais calmo.

[00:21:08] Ninguém vai ser perfeito.

[00:21:11] Ninguém é perfeito

[00:21:11] na entrevista.

[00:21:12] Tipo, eu tenho certeza

[00:21:12] que eu não fui perfeito

[00:21:13] na minha entrevista

[00:21:15] quando eu fiz, sabe?

[00:21:16] Se você lembra

[00:21:17] que o candidato

[00:21:18] não vai ser perfeito,

[00:21:18] você admite que,

[00:21:20] poxa, vai ter algumas falhas

[00:21:21] aqui e ali e tudo

[00:21:22] e você tenta avaliar

[00:21:23] pelo lado,

[00:21:24] pelo conjunto da obra

[00:21:25] e não necessariamente

[00:21:26] por conta de um critério

[00:21:27] ou outro especificamente,

[00:21:29] cara, você consegue fazer

[00:21:31] chegar no final

[00:21:32] com que a pessoa candidata ali

[00:21:33] ela fique bem

[00:21:35] e ela te diga…

[00:21:35] Eu já tive inúmeros exemplos

[00:21:37] de pessoas que começaram

[00:21:38] super travadas

[00:21:39] onde eu falo

[00:21:40] Oi, tudo bem?

[00:21:41] Meu nome é Kleber.

[00:21:42] Então a pessoa,

[00:21:42] Oi.

[00:21:44] Tipo, eu tive um caso

[00:21:44] algumas semanas atrás.

[00:21:46] Eu tive um caso

[00:21:46] e no final da entrevista

[00:21:48] a pessoa estava super falante, sabe?

[00:21:49] Tipo, brincando e tudo

[00:21:51] e você vê que

[00:21:52] até teve um caso

[00:21:54] até que a pessoa estava tão calada

[00:21:55] e no final ela estava até xingando.

[00:21:56] Ah, não,

[00:21:56] isso aqui vai ser ruim pra caramba

[00:21:58] que não sei o quê.

[00:21:58] Óbvio, aquelas outras palavras, né?

[00:22:00] Não isso.

[00:22:01] Mas o legal é você ver

[00:22:02] como a pessoa se soltou, sabe?

[00:22:04] Então,

[00:22:04] esse é um excelente sinal

[00:22:06] para o entrevistador.

[00:22:07] Se a pessoa está sorrindo ao final,

[00:22:09] mesmo…

[00:22:10] E tem muito candidato

[00:22:10] que sabe que não passou

[00:22:11] naquela etapa,

[00:22:13] mas que no final está sorrindo.

[00:22:14] Por quê?

[00:22:15] Porque o entrevistador

[00:22:16] fez um bom trabalho.

[00:22:16] Porque o entrevistador

[00:22:18] lembrou que quem está ali

[00:22:19] do outro lado

[00:22:19] é um ser humano, cara.

[00:22:21] Não é um robô fazendo nada.

[00:22:23] É um ser humano

[00:22:23] que está querendo melhorar

[00:22:25] a vida dele,

[00:22:25] mudando de emprego e tudo.

[00:22:26] Se você tiver isso em mente

[00:22:28] e você for empático a esse ponto,

[00:22:31] você consegue tirar completamente

[00:22:33] o nervosismo do candidato

[00:22:34] e fazer com que aquilo ali

[00:22:35] seja um papo entre eles.

[00:22:36] Tipo, eu cansei

[00:22:37] de ver pessoas que me adicionaram

[00:22:38] no LinkedIn depois da entrevista,

[00:22:40] que me agradeceram pela entrevista,

[00:22:42] que agradeceram pela forma

[00:22:44] de fazer aquilo, sabe?

[00:22:45] Pela forma como

[00:22:46] a gente lidou com aquilo ali.

[00:22:48] E às vezes o candidato

[00:22:49] pode ir muito, muito mal,

[00:22:51] mas o que importa

[00:22:51] é a experiência que ele tem.

[00:22:53] É isso que importa no fim, sabe?

[00:22:55] Então é isso que eu acho

[00:22:55] que a gente pode fazer

[00:22:56] para tirar o nervosismo

[00:22:57] do candidato, sabe?

[00:22:59] Esse é um ponto

[00:23:00] muito interessante, assim.

[00:23:01] Às vezes a gente…

[00:23:03] Vamos dizer assim,

[00:23:03] o natural seria pensar

[00:23:04] não, eu estou aqui

[00:23:05] conduzindo uma entrevista,

[00:23:07] então eu quero saber

[00:23:07] se o candidato é bom

[00:23:08] o suficiente ou não.

[00:23:09] Vai muito além disso, sabe?

[00:23:11] Realmente é uma porta de entrada ali,

[00:23:13] um primeiro contato, talvez,

[00:23:14] da pessoa com a empresa,

[00:23:16] ou pelo menos com as pessoas

[00:23:17] que trabalham na empresa.

[00:23:19] Então é interessante

[00:23:20] trazer uma experiência interessante ali.

[00:23:22] Um negócio que eu costumo fazer,

[00:23:23] eu queria até ouvir um pouquinho

[00:23:24] a sua opinião, é o seguinte.

[00:23:26] Eu gosto de deixar claro,

[00:23:27] logo no começo,

[00:23:28] especialmente quando a gente fala ali

[00:23:29] mais da parte de arquitetura,

[00:23:30] costuma ser um pouquinho mais…

[00:23:32] Vamos dizer assim,

[00:23:32] ter mais espaço para a pessoa devagar,

[00:23:34] que a ideia não é necessariamente

[00:23:37] chegar no final do exercício,

[00:23:39] mas é a gente conduzindo,

[00:23:40] a gente leva até onde der

[00:23:41] e se tiver algum ponto

[00:23:42] que a gente acha que vale a pena

[00:23:43] entrar um pouco mais,

[00:23:44] a gente entra um pouco mais

[00:23:45] e a gente talvez não avança

[00:23:46] tanto mais,

[00:23:46] e está tudo bem.

[00:23:47] Acho que a ideia não é finalizar ali,

[00:23:49] não é que a pessoa vai ser penalizada

[00:23:50] por conta disso.

[00:23:52] Mas enfim,

[00:23:52] acho que depende muito do caso a caso,

[00:23:54] mas pelo menos esse é um ponto

[00:23:56] que eu costumo puxar.

[00:23:57] Você acha que…

[00:23:57] Até que ponto isso faz sentido

[00:23:58] ou não faz?

[00:23:59] Você gosta de ir até o final?

[00:24:01] Não, faz sentido.

[00:24:03] Faz sentido.

[00:24:03] Eu sempre falo para as pessoas,

[00:24:05] para os candidatos,

[00:24:05] especialmente em design e arquitetura,

[00:24:06] eu falo assim,

[00:24:08] eu vou te dar um requisito inicial.

[00:24:10] Se tudo for muito, muito bom,

[00:24:12] eu vou te fazer uma questão

[00:24:13] de follow-up depois aqui,

[00:24:15] adicionando mais complexidade.

[00:24:16] Então,

[00:24:16] e eu sempre falo,

[00:24:17] não se preocupe

[00:24:18] se não chegarmos lá.

[00:24:20] Por quê?

[00:24:20] Porque, às vezes,

[00:24:21] o requisito inicial é tão grande

[00:24:23] que a gente já tem uma discussão legal

[00:24:25] ali naquele requisito.

[00:24:26] Quando que você acha

[00:24:27] que vale a pena ir mais a fundo ou não?

[00:24:28] Primeiro é,

[00:24:29] se o candidato resolveu,

[00:24:30] a pessoa que o candidato resolveu

[00:24:32] o requisito inicial,

[00:24:34] ótimo.

[00:24:34] É um ótimo sinal

[00:24:35] que você pode ir para

[00:24:35] mais a fundo ali no design

[00:24:38] e fazer uma follow-up question

[00:24:38] adicionando mais complexidade.

[00:24:40] O que a gente costuma fazer,

[00:24:41] como às vezes não dá tempo,

[00:24:42] a maioria das vezes,

[00:24:43] é,

[00:24:44] eu não peço para ele implementar algo

[00:24:45] ou desenhar algo.

[00:24:46] Eu peço para ele falar.

[00:24:47] Aí eu pergunto,

[00:24:48] e se a gente fosse adicionar,

[00:24:49] sei lá,

[00:24:49] mais um milhão de usuários aqui?

[00:24:51] E se acontecesse,

[00:24:52] se a gente fosse multiregião agora?

[00:24:53] O que aconteceria com o design?

[00:24:54] A pessoa vai falando,

[00:24:55] se ela me der os sinais,

[00:24:56] ótimo.

[00:24:57] Mas o que eu falo,

[00:24:58] normalmente,

[00:24:58] é o que importa ali

[00:24:59] mais é a jornada.

[00:25:01] É claro que,

[00:25:02] para entrevista de código,

[00:25:03] principalmente,

[00:25:04] se você não resolver o problema,

[00:25:06] você tem que passar o sinal

[00:25:08] para o seu entrevistador

[00:25:09] de que você seria capaz

[00:25:10] de resolvê-lo.

[00:25:11] Então,

[00:25:11] tipo assim,

[00:25:12] uma das coisas

[00:25:13] que a gente pergunta muito é,

[00:25:15] se o candidato tivesse

[00:25:15] mais uns 5,

[00:25:16] 10 minutos,

[00:25:17] você acha que ele resolveria?

[00:25:18] Se o entrevistador falar,

[00:25:19] putz,

[00:25:19] acho que resolveria.

[00:25:20] Ele perdeu muito tempo

[00:25:20] só testando e tal,

[00:25:22] mas acho que mais uns 5,

[00:25:23] 10 minutos resolveria.

[00:25:24] Ótimo.

[00:25:24] Isso já conta a favor do candidato.

[00:25:26] É claro que não é tão bom

[00:25:27] quanto o candidato

[00:25:28] realmente ter uma solução funcional

[00:25:31] ali no final da entrevista.

[00:25:34] Até porque seria um desserviço

[00:25:35] com pessoas que conseguem chegar lá.

[00:25:37] Mas,

[00:25:38] o que importa muito

[00:25:39] é a jornada.

[00:25:40] De novo,

[00:25:41] quais perguntas ele fez,

[00:25:42] como que ele chegou lá,

[00:25:44] quais são as coisas

[00:25:44] que a gente está falando,

[00:25:45] porque às vezes o papo

[00:25:46] vai ficar tão bom

[00:25:47] em algum determinado aspecto,

[00:25:48] então eu percebo que

[00:25:49] a gente tem que pegar

[00:25:50] mais sinais em volta

[00:25:51] de algum aspecto

[00:25:52] de licença de computação,

[00:25:53] de sistema distribuído,

[00:25:54] alguma coisa assim,

[00:25:55] que aí eu posso me aprofundar

[00:25:56] mais ali para poder testar

[00:25:57] aquele determinado cenário,

[00:26:01] aquele determinado quesito,

[00:26:02] naquele determinado assunto,

[00:26:03] no conhecimento

[00:26:04] da pessoa candidata, sabe?

[00:26:07] Então,

[00:26:08] eu acho que depende um pouco.

[00:26:09] Mas, normalmente,

[00:26:10] o ideal é você ir mais a fundo.

[00:26:12] O segredo,

[00:26:12] eu acho,

[00:26:12] se a gente fosse resumir isso

[00:26:13] em uma única resposta,

[00:26:15] é,

[00:26:16] quando você pegou

[00:26:16] os sinais suficientes

[00:26:17] da parte básica.

[00:26:19] Se você pegasse,

[00:26:20] porque tudo numa entrevista

[00:26:21] é sobre sinais,

[00:26:22] sabe?

[00:26:22] Sobre os sinais que você vai…

[00:26:24] Os sinais e a qualidade deles.

[00:26:25] Se você já pegou sinais

[00:26:26] e já pegou sinais de qualidade,

[00:26:28] aprofunda mais

[00:26:29] em alguma coisa

[00:26:29] que você queira pegar.

[00:26:30] Porque,

[00:26:31] às vezes,

[00:26:31] você tem candidatos

[00:26:32] que eles são melhores

[00:26:33] em uma coisa

[00:26:34] e piores em outra.

[00:26:35] Às vezes, acontece isso.

[00:26:36] E fica muito claro

[00:26:37] uma distinção, às vezes,

[00:26:38] durante a entrevista.

[00:26:39] Então, ao invés de você pegar

[00:26:40] sinais e se aprofundar

[00:26:42] no que ele já mostrou

[00:26:43] que ele é bom,

[00:26:44] você vai se aprofundar

[00:26:45] no que, normalmente,

[00:26:46] ele não é tão bom.

[00:26:47] Porque você consegue ir

[00:26:48] e ir medindo

[00:26:49] até onde vai

[00:26:49] o conhecimento dele.

[00:26:50] E não significa

[00:26:51] que a pessoa tem que saber

[00:26:52] a resposta

[00:26:53] para todas as perguntas

[00:26:54] que a gente faz.

[00:26:55] Só significa que

[00:26:56] eu quero ver

[00:26:57] até onde o conhecimento dele vai.

[00:26:59] Entendendo aquela pessoa.

[00:27:01] Por quê?

[00:27:01] Eu quero medir

[00:27:02] até onde vai.

[00:27:03] Normalmente,

[00:27:03] essa também é um dos critérios

[00:27:05] que você pode utilizar

[00:27:05] para ajudar

[00:27:07] no aferimento

[00:27:08] da senioridade

[00:27:09] da pessoa candidata.

[00:27:10] Por quê?

[00:27:10] Quando você está medindo isso,

[00:27:12] você fala,

[00:27:12] pô, peraí,

[00:27:13] ela conhece,

[00:27:13] ela falou que conhecia a fila,

[00:27:15] mas ela nunca usou

[00:27:17] uma fila para valer.

[00:27:18] Então, esse conhecimento

[00:27:19] vai até um certo ponto,

[00:27:20] que é, ó,

[00:27:20] o conhecimento acadêmico

[00:27:21] está aqui.

[00:27:22] Mas o conhecimento acadêmico

[00:27:23] mais experiência

[00:27:24] não está.

[00:27:25] Então, vamos tentar

[00:27:26] ir mais a fundo

[00:27:26] ver se a pessoa sabe

[00:27:27] realmente a teoria disso

[00:27:28] para ver o que ela faz.

[00:27:30] Então, existe

[00:27:31] uma das entrevistas

[00:27:32] que a gente faz

[00:27:32] aqui na Uber.

[00:27:33] A gente chama de

[00:27:34] Algum tipo

[00:27:36] de estrutura de dados, né?

[00:27:37] Nessa fase da entrevista,

[00:27:39] nessa etapa,

[00:27:40] eu testo muito

[00:27:41] o conhecimento

[00:27:41] específico

[00:27:42] da estrutura de dados

[00:27:43] que o candidato usou.

[00:27:44] Então, se ele usou

[00:27:45] Ah, vou usar um HashMap.

[00:27:46] Eu pergunto, e aí?

[00:27:46] Como é que o HashMap funciona?

[00:27:48] O que é uma colisão?

[00:27:49] Como é que resolve a colisão?

[00:27:51] Sabe?

[00:27:51] Tipo, qual é a complexidade

[00:27:52] de tempo

[00:27:52] das principais

[00:27:53] operações dentro

[00:27:55] de um HashMap?

[00:27:56] Para quê?

[00:27:56] Para poder testar

[00:27:57] se realmente ele sabe

[00:27:58] o que ele está fazendo.

[00:27:59] Uma das formas

[00:27:59] de você medir

[00:28:00] se o candidato está programando

[00:28:01] com frequência ou não

[00:28:02] é se esse conhecimento

[00:28:03] está na cabeça dele ou não,

[00:28:05] da pessoa ou não,

[00:28:06] ali na hora que a gente faz.

[00:28:07] Então, eu acho

[00:28:08] que é um pouco subjetivo

[00:28:09] quando dizer,

[00:28:09] mas se eu fosse responder

[00:28:10] isso numa frase só,

[00:28:12] seria dependendo

[00:28:13] dos sinais que você pegou

[00:28:14] e da qualidade deles.

[00:28:15] Tipo, se você está

[00:28:15] com poucos sinais,

[00:28:16] aprofunda.

[00:28:17] Se você já está

[00:28:18] com bons sinais,

[00:28:19] aí você pode, tipo,

[00:28:20] ser um pouco mais amplo

[00:28:21] no que você está buscando ali.

[00:28:23] Mas se tem alguma coisa

[00:28:23] que você, hum…

[00:28:25] Eu estou com uma dúvida

[00:28:25] aqui ainda sobre isso aqui.

[00:28:26] Vai lá e aprofunda

[00:28:27] para você poder pegar mais,

[00:28:28] entendeu?

[00:28:29] Mas, de novo,

[00:28:30] para finalizar essa parte,

[00:28:32] não precisa terminar

[00:28:33] tudo para passar.

[00:28:35] Sabe?

[00:28:35] O importante é,

[00:28:36] se a jornada for boa,

[00:28:37] você deu todos os sinais

[00:28:38] que o entrevistador queria

[00:28:39] e você conseguiu provar

[00:28:40] que você conseguiria

[00:28:41] resolver aquele problema,

[00:28:42] ainda que precisasse

[00:28:43] mais de 5 ou 10 minutos,

[00:28:45] já muito provavelmente

[00:28:46] vai ser suficiente

[00:28:46] para que você, pelo menos,

[00:28:48] esteja ali no pipeline

[00:28:49] para você poder passar

[00:28:50] e você conseguir entrar.

[00:28:52] E o negócio

[00:28:53] que a gente costuma ver muito,

[00:28:54] especialmente quando a gente

[00:28:55] fala de Big Tech,

[00:28:57] são pessoas, vamos dizer assim,

[00:28:58] se preparando,

[00:28:59] então, fazendo até cursos,

[00:29:00] tem mentoria

[00:29:02] de como participar

[00:29:04] desse processo seletivo,

[00:29:05] tirar o melhor proveito e tal.

[00:29:06] Daí eu queria entender

[00:29:07] um pouquinho de você

[00:29:08] como é que dá para fazer,

[00:29:09] se é que dá,

[00:29:10] para diferenciar,

[00:29:11] vamos dizer assim,

[00:29:12] quem é bom tecnicamente,

[00:29:13] talvez não está tão treinado,

[00:29:15] das pessoas que talvez

[00:29:15] não sejam tão boas tecnicamente,

[00:29:17] mas estão muito treinadas

[00:29:18] em fazer processo seletivo.

[00:29:21] Olha, depende da abrangência

[00:29:23] do seu processo seletivo.

[00:29:25] Se você tiver um processo seletivo

[00:29:26] que só testa uma partidinha de código

[00:29:28] ou que só testa assistente design,

[00:29:30] você pode dar o azar

[00:29:32] de pegar a gente

[00:29:32] que está preparada

[00:29:33] para aquela entrevista em específico.

[00:29:36] Agora, pessoas que estão

[00:29:38] muito mais bem preparadas,

[00:29:39] que são boas tecnicamente,

[00:29:40] a gente tem que testar elas

[00:29:42] em uma mirilha de assuntos.

[00:29:45] Por isso que eu gosto muito

[00:29:46] do processo seletivo da Uber,

[00:29:47] porque a gente tem,

[00:29:48] é um processo mais longo

[00:29:49] do que a maioria?

[00:29:51] Sim.

[00:29:51] Só que por que ele testa

[00:29:53] vários aspectos

[00:29:54] do conhecimento

[00:29:57] da pessoa candidata?

[00:29:58] Porque é para pegar

[00:29:59] justamente esse caso.

[00:30:01] O caso em que a pessoa

[00:30:01] que só está especializada

[00:30:02] numa coisa,

[00:30:03] mas que na outra não está.

[00:30:04] Você não tem ideia

[00:30:05] do número de pessoas candidatas

[00:30:07] que a gente pega

[00:30:07] e que, cara,

[00:30:09] que elas vão muito bem

[00:30:10] numa coisa,

[00:30:10] e na outra elas vão muito ruim.

[00:30:12] E aí você fala,

[00:30:13] mas por que essa diferença

[00:30:14] tão grande de performance

[00:30:16] entre código e arquitetura,

[00:30:18] por exemplo?

[00:30:18] Às vezes só em soft skills,

[00:30:20] sabe?

[00:30:21] Porque a gente precisa

[00:30:22] de um profissional,

[00:30:23] de profissionais multifacetados,

[00:30:24] que possam,

[00:30:25] você não precisa ir perfeito

[00:30:26] em tudo,

[00:30:26] mas você precisa pelo menos

[00:30:27] ir all around ali,

[00:30:29] você tem que ir bem,

[00:30:30] sabe?

[00:30:30] Então, eu acho assim,

[00:30:32] se o seu processo seletivo

[00:30:33] for amplo

[00:30:34] e realmente testar

[00:30:35] múltiplas facetas

[00:30:37] do conhecimento

[00:30:38] da pessoa candidata,

[00:30:40] vai minimizar

[00:30:40] muito o que você está

[00:30:40] muito esse cenário

[00:30:41] de você pegar alguém

[00:30:42] que só é, tipo, sabe,

[00:30:44] concurseiro,

[00:30:45] que faz para poder pegar.

[00:30:46] E aí entra

[00:30:47] muita subjetividade

[00:30:48] e o talento

[00:30:49] do entrevistador,

[00:30:50] de quem está entrevistando.

[00:30:52] Se a pessoa

[00:30:52] que estiver entrevistando você

[00:30:53] tiver muita experiência

[00:30:55] entrevistando candidatos,

[00:30:55] você consegue pegar,

[00:30:57] falei,

[00:30:57] peraí,

[00:30:58] eu acho que essa pessoa aqui,

[00:31:00] ela está respondendo

[00:31:01] uma coisa muito específica

[00:31:02] de algo,

[00:31:03] mas se eu perguntar

[00:31:03] um pouquinho a mais aqui,

[00:31:05] a pessoa vai pegar

[00:31:06] e vai desandar.

[00:31:07] E aí você vai

[00:31:08] e faz a pergunta,

[00:31:09] entendeu?

[00:31:10] E não é para fazer

[00:31:10] a pessoa candidata,

[00:31:12] é pelo contrário,

[00:31:13] é porque eu quero

[00:31:13] pegar sinais, sabe?

[00:31:15] Se eu acho que a pessoa

[00:31:16] só tem um conhecimento

[00:31:16] muito específico de aquilo,

[00:31:18] não é isso que eu estou buscando,

[00:31:19] eu estou buscando alguém

[00:31:20] que tenha um conhecimento

[00:31:20] um pouco mais amplo,

[00:31:22] que consiga sair dali.

[00:31:23] Uma das coisas

[00:31:24] que eu falo muito

[00:31:24] durante a entrevista

[00:31:26] com os candidatos é,

[00:31:27] ó,

[00:31:28] tudo bem que você não sabe

[00:31:29] isso que eu te perguntei,

[00:31:30] mas vamos tentar

[00:31:31] chegar na resposta

[00:31:32] juntos aqui

[00:31:32] para a gente poder

[00:31:33] ver se você conseguir

[00:31:34] chegar nela,

[00:31:35] mesmo que você não saiba

[00:31:36] a teoria,

[00:31:37] o que acontece com isso?

[00:31:38] Base.

[00:31:39] Eu testo isso,

[00:31:39] a capacidade de você

[00:31:40] poder,

[00:31:40] se virar capacidade

[00:31:41] de você ser coachable,

[00:31:42] de você fazer

[00:31:43] pair programming com alguém.

[00:31:44] Cara,

[00:31:45] se muitas vezes

[00:31:45] as pessoas vão lá e,

[00:31:46] poxa,

[00:31:47] guiando desse jeito

[00:31:49] eu consegui chegar lá,

[00:31:50] mas a pessoa não decorou

[00:31:51] a teoria,

[00:31:52] tá ótimo.

[00:31:53] Eu não quero alguém

[00:31:53] que decore o livro

[00:31:54] página a página,

[00:31:56] sabe?

[00:31:56] Então,

[00:31:57] o que é normalmente

[00:31:57] é o caso

[00:31:58] de muitas pessoas

[00:31:59] que se preparam

[00:32:01] especificamente para isso.

[00:32:02] Então,

[00:32:03] não vejo nada de errado

[00:32:03] com preparação,

[00:32:04] pelo contrário,

[00:32:04] eu sou uma das pessoas

[00:32:05] que mais falam

[00:32:06] em se preparar,

[00:32:07] mas tem que lembrar

[00:32:08] de se preparar o quê?

[00:32:09] A base,

[00:32:10] de novo voltando

[00:32:11] para a base.

[00:32:12] Se você voltar,

[00:32:13] ah,

[00:32:13] a Uber pergunta muito

[00:32:14] problema sobre HashMap,

[00:32:16] vou estudar HashMap

[00:32:17] que nem um louco.

[00:32:18] Beleza,

[00:32:18] aí no primeiro exercício

[00:32:19] do cara vai cair hip

[00:32:20] de código.

[00:32:21] Aí o cara,

[00:32:22] ué,

[00:32:23] não foi isso que eu estudei.

[00:32:25] A base,

[00:32:25] você tem que ter

[00:32:26] uma base firme

[00:32:27] para que você vá.

[00:32:28] Então, assim,

[00:32:29] dá para pegar

[00:32:30] quem estudou só uma parte?

[00:32:31] Com certeza,

[00:32:32] porque como a gente faz isso

[00:32:33] com múltiplas pessoas

[00:32:34] perguntando,

[00:32:34] múltiplos entrevistadores

[00:32:35] em múltiplas etapas,

[00:32:37] a chance de falar

[00:32:38] sobre assuntos diferentes

[00:32:39] é realmente

[00:32:40] muito alta.

[00:32:41] Então,

[00:32:41] a pessoa tem que estar

[00:32:42] mais preparada

[00:32:43] para poder fazer isso,

[00:32:44] entendeu?

[00:32:45] Então,

[00:32:45] nesse aspecto

[00:32:46] que você perguntou,

[00:32:47] sim,

[00:32:47] dá para a gente conseguir

[00:32:48] diferenciar

[00:32:49] quem é assim.

[00:32:50] Preparação nunca vai machucar

[00:32:51] contanto que você se prepare

[00:32:53] da forma correta

[00:32:54] e de forma abrangente

[00:32:56] para que você faça

[00:32:57] as entrevistas

[00:32:57] que você tem que fazer.

[00:32:58] E assim,

[00:32:58] se você fazer uma entrevista

[00:32:59] para uma empresa

[00:33:00] que só te pergunta

[00:33:01] uma coisa de código,

[00:33:02] não tem problema nenhum

[00:33:03] e você só sai fazendo

[00:33:04] o código que deu maluco

[00:33:05] e se preparar

[00:33:06] para aquela entrevista.

[00:33:06] O importante é você se preparar

[00:33:08] para onde você está tentando

[00:33:09] e tentar sempre

[00:33:10] e para você poder

[00:33:10] se precaver

[00:33:12] para o desconhecido,

[00:33:14] para aquela pergunta extra

[00:33:14] que pode aparecer e tal,

[00:33:16] você tem que ter

[00:33:17] uma base mais sólida

[00:33:18] e tem que se preparar

[00:33:18] de uma forma mais abrangente.

[00:33:20] E aquela coisa também,

[00:33:21] para quem está entrevistando,

[00:33:22] entender que a ideia também

[00:33:24] não é pegar,

[00:33:25] vamos dizer assim,

[00:33:25] todo mundo,

[00:33:26] enfim,

[00:33:27] 100% das pessoas

[00:33:28] que talvez,

[00:33:29] vamos dizer assim,

[00:33:30] se prepararam muito,

[00:33:31] mas tecnicamente

[00:33:31] elas não são tão boas assim.

[00:33:33] Eventualmente,

[00:33:33] alguém vai passar.

[00:33:35] A questão é,

[00:33:35] como é que a gente consegue

[00:33:36] maximizar aqui?

[00:33:37] Vamos dizer assim,

[00:33:38] minimizar o esforço

[00:33:39] para pegar o máximo

[00:33:40] de pessoas possível ali,

[00:33:41] até onde a gente acha

[00:33:42] que a gente deve colocar a barra

[00:33:43] para a gente conseguir

[00:33:44] pegar isso aí.

[00:33:45] O que não conseguir,

[00:33:45] beleza, paciência,

[00:33:46] acontece,

[00:33:47] a gente sempre vai ter

[00:33:48] falso positivo ali.

[00:33:49] Se a gente tentar ir para 100%,

[00:33:51] provavelmente,

[00:33:52] o nível da barra

[00:33:53] vai ter que estar tão alto

[00:33:53] e tão alto

[00:33:54] que não sei nem se tem

[00:33:55] que chegar lá.

[00:33:55] Você não pega ninguém,

[00:33:56] aí você não pega ninguém.

[00:33:57] Então,

[00:33:57] você tocou num ponto legal

[00:33:59] que é,

[00:34:00] existe o fator humano da coisa

[00:34:01] que é

[00:34:02] você confiar naquela pessoa

[00:34:05] como um ser humano,

[00:34:06] você acreditar nela.

[00:34:07] Existem muitas pessoas

[00:34:09] que a gente,

[00:34:10] a gente olha e fala,

[00:34:10] olha,

[00:34:11] essa pessoa aqui

[00:34:11] não foi tão bem

[00:34:12] no processo seletivo,

[00:34:13] mas todo mundo pegou

[00:34:14] um sinal de potencial,

[00:34:16] todo mundo pegou

[00:34:16] um sinal de que,

[00:34:17] putz,

[00:34:17] a pessoa era muito amigável,

[00:34:19] era super coachable,

[00:34:20] sabe?

[00:34:20] Tipo,

[00:34:21] você vê que com um pouquinho

[00:34:21] de ajuda a pessoa ia

[00:34:22] e fazia acontecer.

[00:34:24] Ela não foi perfeita em nada,

[00:34:25] ela foi,

[00:34:26] sei lá,

[00:34:26] mediando na maioria

[00:34:27] dos negócios e tudo.

[00:34:29] O que a gente faz?

[00:34:30] Cara,

[00:34:31] vamos dar um salto de fé?

[00:34:33] Vamos acreditar nessa pessoa

[00:34:34] já que todo mundo

[00:34:35] viu o sinal de potencial

[00:34:36] e vamos passar ela

[00:34:37] para a gente ver como é que é?

[00:34:38] E se for o caso,

[00:34:39] a gente até pergunta,

[00:34:40] se a pessoa passar ela

[00:34:41] e será que ela precisa

[00:34:42] de mentoria?

[00:34:43] E se ela precisa de mentoria,

[00:34:44] tem alguém no time

[00:34:45] para onde ela vai

[00:34:46] que possa mentorar ela

[00:34:47] pelo menos no início

[00:34:48] para a gente poder garantir

[00:34:49] que ela tenha

[00:34:49] uma boa carreira aqui dentro?

[00:34:51] A gente faz isso também.

[00:34:53] Imagina,

[00:34:54] então a gente assim,

[00:34:54] quando você dá esse salto de fé

[00:34:56] e acredita,

[00:34:57] esquece,

[00:34:58] cara,

[00:34:58] a parte,

[00:34:59] você pode medir

[00:35:00] a parte técnica

[00:35:00] do jeito que for,

[00:35:01] você pode medir as coisas

[00:35:02] da forma mais concreta possível.

[00:35:04] Isso é ser humano.

[00:35:07] Isso é você acreditar

[00:35:08] na pessoa

[00:35:08] no sinal que ela

[00:35:09] mostrou e falar,

[00:35:10] olha,

[00:35:10] eu vou acreditar em você,

[00:35:11] eu vou dar um salto de fé

[00:35:12] e vou deixar você,

[00:35:13] vamos fazer com que você

[00:35:14] entre aqui

[00:35:15] para que a gente

[00:35:16] faça,

[00:35:17] para que você me mostre

[00:35:18] que realmente

[00:35:19] vai valer a pena

[00:35:20] dar essa chance.

[00:35:22] Na maioria dos casos

[00:35:23] que eu já vi até hoje,

[00:35:24] na grande maioria,

[00:35:25] sempre vale a pena,

[00:35:26] sabe,

[00:35:26] acreditar no seu nome.

[00:35:27] Por quê?

[00:35:27] Porque a pessoa mostrou

[00:35:28] sinais de potencial.

[00:35:29] Claro que a gente

[00:35:30] não vai ter como acreditar

[00:35:31] em todo mundo.

[00:35:32] Adoraria,

[00:35:32] adoraria,

[00:35:33] sabe,

[00:35:34] mas a gente não pode fazer isso.

[00:35:36] E uma coisa importante

[00:35:37] de pescar aqui é

[00:35:38] essa pergunta do,

[00:35:40] essa frase que eu falei de

[00:35:41] vamos fazer com que a pessoa

[00:35:43] seja bem sucedida aqui dentro.

[00:35:45] Essa é a maior das preocupações

[00:35:47] na hora de tomar a decisão

[00:35:48] de contratar ou não

[00:35:50] contratar alguém.

[00:35:51] Realmente é,

[00:35:52] não é só para o meu benefício.

[00:35:53] Meu benefício como empresa

[00:35:54] é a pessoa que me dá

[00:35:56] para entrar

[00:35:56] e vai ser produtiva,

[00:35:58] vai gerar dinheiro para mim.

[00:35:59] Beleza?

[00:36:00] Mas a questão é,

[00:36:01] eu não quero que alguém

[00:36:02] entre na empresa

[00:36:03] e não se dê bem aqui

[00:36:05] porque a pessoa

[00:36:06] não estava preparada.

[00:36:07] Então,

[00:36:07] se o meu critério

[00:36:08] na entrada

[00:36:08] for ruim

[00:36:09] e eu deixar

[00:36:10] qualquer pessoa entrar,

[00:36:12] quando ela for exposta

[00:36:13] ao trabalho

[00:36:14] que ela vai fazer na empresa,

[00:36:16] ela vai ter problemas.

[00:36:17] Porque ela não vai estar

[00:36:18] preparada para aquilo,

[00:36:19] ela vai sair,

[00:36:20] além de causar,

[00:36:21] se você,

[00:36:21] vamos tirar um pouco

[00:36:22] a parte de dinheiro de lado,

[00:36:24] que a pessoa vai gastar

[00:36:24] dinheiro da empresa,

[00:36:25] vai uma série de coisas.

[00:36:26] O fator humano

[00:36:27] também entra muito aqui.

[00:36:28] O time vai ser prejudicado

[00:36:29] onde ela estava.

[00:36:30] A pessoa que entrou

[00:36:31] vai ser prejudicada,

[00:36:32] sabe,

[00:36:33] porque ela não vai ter

[00:36:34] se dado bem.

[00:36:35] Provavelmente a pessoa

[00:36:35] vai acabar sendo demitida

[00:36:36] em seis meses,

[00:36:37] um ano.

[00:36:38] São coisas que a gente

[00:36:38] não quer que aconteça

[00:36:39] com ninguém.

[00:36:40] Por isso que a barra

[00:36:40] na entrada é alta,

[00:36:42] mas é por isso que também

[00:36:43] a gente tem que acreditar

[00:36:44] um pouco,

[00:36:44] porque se a gente

[00:36:45] só deixar a barra

[00:36:46] lá no super topo

[00:36:48] e só pegar gente

[00:36:48] que for perfeita,

[00:36:49] você vai fazer

[00:36:50] uma contratação por ano.

[00:36:51] Porque ninguém é perfeito.

[00:36:53] Não importa o nível da pessoa,

[00:36:54] ninguém vai ser perfeito nunca.

[00:36:56] Tem que pensar ali

[00:36:57] qual o,

[00:36:58] vamos dizer assim,

[00:36:59] é o grande objetivo

[00:37:00] de um processo seletivo,

[00:37:01] é saber se a pessoa,

[00:37:02] vamos dizer assim,

[00:37:03] está apta para trabalhar

[00:37:04] na empresa e resolver

[00:37:05] aquele problema

[00:37:05] que ela pode dar

[00:37:07] no dia a dia.

[00:37:07] É basicamente isso.

[00:37:08] Então, faz todo o sentido.

[00:37:11] Exatamente isso.

[00:37:12] E aí,

[00:37:13] outro ponto que eu queria

[00:37:14] entender de você

[00:37:14] é o seguinte,

[00:37:15] isso deve acontecer contigo

[00:37:17] com alguma frequência,

[00:37:18] não digo com muita,

[00:37:19] mas com alguma frequência

[00:37:19] deve acontecer

[00:37:20] de você estar

[00:37:21] entrevistando alguém

[00:37:22] e essa pessoa

[00:37:23] travar ali no meio

[00:37:24] do exercício,

[00:37:24] talvez ela não conseguir

[00:37:25] evoluir,

[00:37:26] enfim,

[00:37:27] se embolar totalmente.

[00:37:28] Cara,

[00:37:29] a pessoa fica travada ali, né?

[00:37:30] Aí nesse caso,

[00:37:31] o que dá para fazer ali?

[00:37:32] Interromper a entrevista

[00:37:33] mais cedo,

[00:37:33] você tenta concluir

[00:37:34] no final,

[00:37:35] dar alguma resposta,

[00:37:36] o que faz?

[00:37:36] Então,

[00:37:37] o que a gente,

[00:37:38] isso pode,

[00:37:38] pode variar

[00:37:39] de acordo com

[00:37:39] quem está entrevistando.

[00:37:41] Então,

[00:37:41] essa opinião vai ser

[00:37:42] uma opinião muito

[00:37:42] pessoal minha

[00:37:43] do que eu faço, tá?

[00:37:45] Eu não deixo,

[00:37:46] eu não gosto de cortar

[00:37:47] a entrevista no meio,

[00:37:48] tá?

[00:37:48] Por quê?

[00:37:49] Porque vai dar

[00:37:49] uma experiência muito ruim

[00:37:50] para o candidato,

[00:37:51] tá?

[00:37:52] A ideia que ele vai ter é,

[00:37:53] poxa,

[00:37:53] eu fui tão mal na entrevista

[00:37:54] que o cara simplesmente

[00:37:55] cortou no meio

[00:37:55] para ele não perder

[00:37:56] tempo dele.

[00:37:57] Tipo,

[00:37:57] olha a ideia

[00:37:58] que a pessoa

[00:37:59] que está sendo entrevistada

[00:38:00] está tendo.

[00:38:00] É horrível isso.

[00:38:02] Por mais que a pessoa

[00:38:03] tenha um desempenho ruim

[00:38:05] ali,

[00:38:06] faz parte do papel

[00:38:07] do entrevistador,

[00:38:07] na minha opinião,

[00:38:08] você fazer com que ele tenha

[00:38:09] uma boa experiência,

[00:38:11] sabe?

[00:38:11] O segredo aqui é

[00:38:12] fazer com que o candidato tenha,

[00:38:14] a pessoa candidata tenha

[00:38:14] uma boa experiência, tá?

[00:38:16] Como é que eu posso fazer isso?

[00:38:16] Vou te dar um exemplo

[00:38:17] do que já aconteceu.

[00:38:18] Já teve um candidato

[00:38:19] que travou,

[00:38:20] a pessoa estava lá

[00:38:20] completamente travada,

[00:38:21] não sabia mais andar

[00:38:22] e eu codei por ela

[00:38:24] numa parte.

[00:38:25] Eu peguei,

[00:38:25] é claro,

[00:38:26] e deixar claro aqui

[00:38:27] que a pessoa não ia passar,

[00:38:28] tá?

[00:38:29] Porque se chegar nesse nível,

[00:38:31] é óbvio que a pessoa

[00:38:31] não vai passar,

[00:38:32] porque, poxa,

[00:38:32] eu não vou poder pegar

[00:38:33] e codar pela pessoa

[00:38:34] quando ela estiver

[00:38:35] trabalhando comigo, né?

[00:38:37] Mas, nesse caso,

[00:38:37] o que eu fiz?

[00:38:38] Eu comecei a codar

[00:38:39] uma parte do sistema

[00:38:40] para ela,

[00:38:40] onde ela estava bloqueada,

[00:38:41] uma parte do código,

[00:38:42] para mostrar para ela,

[00:38:43] olha,

[00:38:43] eu faço essa parte aqui

[00:38:44] para você.

[00:38:45] Se eu te der isso aqui,

[00:38:46] você consegue andar?

[00:38:47] Aí a pessoa falou,

[00:38:48] consigo.

[00:38:49] Aí eu fui lá

[00:38:49] e dei aquela parte ali.

[00:38:50] Ela entendeu

[00:38:51] e a partir dali,

[00:38:53] andou, sabe?

[00:38:54] Tudo bem,

[00:38:54] eu tive que codar pela pessoa,

[00:38:55] sim, ela não passou?

[00:38:56] Não.

[00:38:57] Mas, quando terminou

[00:38:58] a entrevista,

[00:39:00] você vê que a pessoa

[00:39:01] estava muito mais calma

[00:39:03] e tinha uma,

[00:39:04] o semblante tinha mudado,

[00:39:05] porque ela não estava

[00:39:06] mais bloqueada.

[00:39:07] Ela não estava

[00:39:08] mais travada.

[00:39:09] Então, mesmo sabendo

[00:39:10] que não tinha passado

[00:39:11] na entrevista,

[00:39:12] chegamos numa conclusão.

[00:39:14] A gente chegou

[00:39:14] num fim ali,

[00:39:16] num closure ali

[00:39:16] daquela entrevista,

[00:39:17] naquela sessão

[00:39:18] com a pessoa, sabe?

[00:39:20] Então, assim,

[00:39:20] o que eu gosto de fazer é,

[00:39:21] eu não gosto de interromper

[00:39:22] a entrevista no meio.

[00:39:23] Eu acho que isso é,

[00:39:25] e aí, de novo,

[00:39:25] opinião minha,

[00:39:26] opinião dobro nem nada.

[00:39:27] Eu acho que isso é

[00:39:28] uma experiência muito ruim

[00:39:29] para o candidato,

[00:39:30] para a pessoa que está ali

[00:39:31] e eu prefiro,

[00:39:33] nem que eu tenha que ajudar,

[00:39:34] codar pela pessoa,

[00:39:34] pegar pela mão

[00:39:35] e levar,

[00:39:36] mas eu falo,

[00:39:36] olha,

[00:39:37] vamos fazer assim,

[00:39:38] o que você acha

[00:39:38] de a gente fazer assim,

[00:39:39] fazer assado?

[00:39:40] Às vezes,

[00:39:40] você está dando tantas dicas

[00:39:41] que acaba o tempo

[00:39:42] e a pessoa realmente

[00:39:43] não consegue fazer mais nada.

[00:39:45] Mas,

[00:39:45] o tentar ajudar ali

[00:39:47] a pessoa para ver

[00:39:48] se ela sai sozinha,

[00:39:50] eu acho que é essencial

[00:39:51] nesses casos, sabe?

[00:39:52] Tentar,

[00:39:52] olha, o caminho está aqui,

[00:39:53] o que você acha?

[00:39:54] Vamos lá,

[00:39:54] eu corto essa parte aqui

[00:39:55] para você.

[00:39:56] Teve uma vez

[00:39:56] de um candidato

[00:39:58] que ele precisou implementar,

[00:40:00] ele escolheu o C

[00:40:01] para poder fazer

[00:40:01] a entrevista de código

[00:40:02] e ele precisou usar

[00:40:03] o HashMap.

[00:40:04] C puro

[00:40:05] não tem uma implementação

[00:40:06] de HashMap,

[00:40:07] e ele teve que tentar

[00:40:08] implementar o HashMap

[00:40:09] no braço, sim,

[00:40:10] que é mais de 150 linhas.

[00:40:12] Eu falei,

[00:40:12] olha,

[00:40:14] eu vou pegar uma implementação

[00:40:15] aqui na internet para você

[00:40:15] e eu te dou.

[00:40:16] Usa isso aqui,

[00:40:17] pelo menos a estrutura

[00:40:18] que você quer usar está certa.

[00:40:19] Então,

[00:40:19] pega isso aqui,

[00:40:20] usa,

[00:40:20] porque eu quero ver você

[00:40:22] chegar até o final

[00:40:22] para ver como é que você coda.

[00:40:24] Eu não quero que você fique

[00:40:24] travado,

[00:40:25] perder a entrevista toda

[00:40:26] implementando o HashMap do zero.

[00:40:27] Eu fui lá e dei para ele

[00:40:28] o HashMap.

[00:40:30] E aí ele foi,

[00:40:30] usou,

[00:40:31] e conseguiu chegar até o fim.

[00:40:32] Tipo,

[00:40:33] passou?

[00:40:34] Não,

[00:40:34] não passou por outros motivos,

[00:40:35] não necessariamente esse,

[00:40:36] mas ali ele fez

[00:40:38] uma escolha ruim de linguagem

[00:40:39] para poder tentar

[00:40:40] vir para a entrevista.

[00:40:41] Mas,

[00:40:42] é mais um exemplo desse caso.

[00:40:44] Tipo,

[00:40:44] você tem que,

[00:40:44] de novo,

[00:40:45] ter empatia ali

[00:40:46] para tentar dar a melhor experiência

[00:40:48] possível para o candidato.

[00:40:49] Candidatos felizes,

[00:40:50] quando eles saem

[00:40:50] do processo seletivo,

[00:40:52] eles vão falar muito bem

[00:40:52] da empresa para um monte de gente.

[00:40:54] Eles vão acabar sendo

[00:40:55] os seus recrutadores

[00:40:56] ou recrutadoras indiretos.

[00:40:58] Porque vão ficar,

[00:40:58] puxa,

[00:40:59] foi tão legal

[00:40:59] se entrevistar lá

[00:41:00] para aquela empresa

[00:41:01] que eu quero voltar lá.

[00:41:03] Eu quero indicar

[00:41:03] todo mundo para entrevistar,

[00:41:04] porque perde um mês,

[00:41:05] um mês de medo.

[00:41:06] Principalmente quando você

[00:41:07] começa a falar de Big Techs,

[00:41:09] muita gente tem medo

[00:41:09] de chegar e passar vergonha,

[00:41:11] de ir mal,

[00:41:12] de, sabe,

[00:41:12] ai não,

[00:41:13] os caras vão testar tudo

[00:41:14] e vão ver que eu sou

[00:41:15] uma porcaria e tal.

[00:41:17] Quando você dá

[00:41:17] essa experiência

[00:41:18] para as pessoas candidatas,

[00:41:19] essa ideia muda,

[00:41:21] porque elas percebem que,

[00:41:22] cara,

[00:41:23] é um processo seletivo

[00:41:23] como qualquer outro.

[00:41:25] Sabe,

[00:41:25] a diferença é que,

[00:41:25] beleza,

[00:41:26] vai ser mais testado?

[00:41:26] Vai,

[00:41:27] mas é um processo seletivo

[00:41:28] como qualquer outro.

[00:41:28] As pessoas que estão lá

[00:41:29] são humanas como eu.

[00:41:31] Por que eu vou ter medo?

[00:41:31] Não,

[00:41:32] você já tem, cara.

[00:41:32] Vai lá e mete a cara,

[00:41:34] sabe?

[00:41:35] Total, total.

[00:41:36] E, assim,

[00:41:37] conduzindo a entrevista,

[00:41:39] eu imagino que você

[00:41:39] se depara ali com

[00:41:40] inúmeros erros comuns,

[00:41:43] né,

[00:41:43] que a pessoa comete ali.

[00:41:44] Então,

[00:41:45] você chegou até a mencionar

[00:41:46] alguns ali,

[00:41:46] talvez uma falta,

[00:41:47] não sei se falta de base

[00:41:48] é exatamente um erro,

[00:41:49] né,

[00:41:49] mas enfim.

[00:41:50] Não, é.

[00:41:51] Mas,

[00:41:51] quais são os erros

[00:41:53] mais comuns?

[00:41:54] Talvez até erros boas

[00:41:55] que as pessoas comentem ali

[00:41:56] que,

[00:41:56] se elas prestassem

[00:41:57] um pouquinho mais atenção,

[00:41:58] elas, vamos dizer assim,

[00:41:59] deixariam de cometer.

[00:42:01] Vamos lá.

[00:42:02] Primeiro erro

[00:42:02] de todos,

[00:42:03] o mais colossal

[00:42:04] que atrapalha

[00:42:04] em todas as entrevistas,

[00:42:05] não fazer perguntas.

[00:42:07] Esse é um erro,

[00:42:07] assim,

[00:42:08] crucial.

[00:42:10] Se você não fizer perguntas

[00:42:11] e só sair fazendo,

[00:42:12] ninguém vai achar

[00:42:13] que você é o bonzão,

[00:42:14] sabe?

[00:42:14] Eles vão achar que,

[00:42:15] hum,

[00:42:15] rapaz,

[00:42:16] essa pessoa aí,

[00:42:17] ó,

[00:42:17] não tá com nada,

[00:42:18] porque não tá perguntando nada,

[00:42:19] tá saindo fazendo

[00:42:20] e se ele fosse fazer

[00:42:20] alguma coisa pra mim

[00:42:21] na empresa,

[00:42:22] ele ia fazer as coisas

[00:42:22] do jeito dele

[00:42:23] e,

[00:42:24] sei lá,

[00:42:24] né.

[00:42:25] Então, assim,

[00:42:25] primeiro é,

[00:42:26] não fazer perguntas.

[00:42:27] O segundo,

[00:42:28] que tem a ver com isso,

[00:42:28] é não manter

[00:42:29] uma comunicação aberta

[00:42:30] com a pessoa

[00:42:31] que tá te entrevistando.

[00:42:33] Falar o tempo todo

[00:42:34] é ótimo,

[00:42:34] por quê?

[00:42:35] A pessoa que tá entrevistando

[00:42:36] não necessariamente vai ter

[00:42:37] o conhecimento da linguagem

[00:42:38] que você vai usar,

[00:42:39] não necessariamente vai ter

[00:42:40] o mesmo background que você,

[00:42:42] mas é ela que tá ali

[00:42:43] te testando,

[00:42:43] te avaliando.

[00:42:44] Então,

[00:42:44] por que não conversar

[00:42:45] com a pessoa

[00:42:46] que está te entrevistando,

[00:42:47] sabe?

[00:42:47] Então,

[00:42:48] tem,

[00:42:48] especialmente pra níveis

[00:42:49] de sênior pra cima,

[00:42:51] é esperado

[00:42:51] que os candidatos

[00:42:53] liderem a entrevista

[00:42:54] e com o liderar,

[00:42:55] que chama de open-ended

[00:42:55] conversation,

[00:42:56] né?

[00:42:57] Liderar significa o quê?

[00:42:58] Você vai ficar falando

[00:42:59] o tempo todo

[00:42:59] o que você tá fazendo.

[00:43:00] Fala com o seu entrevistador.

[00:43:01] Não assuma

[00:43:02] que a pessoa

[00:43:03] que está te entrevistando

[00:43:04] tá entendendo

[00:43:05] tudo o que você tá fazendo.

[00:43:06] Então,

[00:43:06] a gente costuma brincar muito

[00:43:07] que é,

[00:43:07] assume que seu entrevistador

[00:43:08] tem cinco anos

[00:43:09] e explica

[00:43:11] como se você estivesse

[00:43:11] explicando pra uma pessoa

[00:43:12] que não entende nada

[00:43:13] daquilo ali,

[00:43:14] do que você tá fazendo ali,

[00:43:15] pra que a pessoa,

[00:43:16] pra que você consiga chegar,

[00:43:19] pra que a pessoa consiga entender

[00:43:20] aquilo tudo

[00:43:21] que você tá fazendo.

[00:43:21] Então,

[00:43:22] esse é o segundo, né?

[00:43:24] Aí,

[00:43:24] tem alguns,

[00:43:25] se você fizer perguntas

[00:43:27] no início,

[00:43:28] antes de você sair

[00:43:28] fazendo qualquer coisa,

[00:43:29] isso serve tanto pra qual?

[00:43:30] Quanto pra arquitetura?

[00:43:31] Quando você começar a codar,

[00:43:32] quando você começar a desenhar,

[00:43:34] você já vai estar

[00:43:34] muito mais bem informado

[00:43:36] pra você poder fazer

[00:43:37] aquelas coisas.

[00:43:38] Então,

[00:43:38] uma das coisas que eu recomendo é

[00:43:39] anote em forma de comentário

[00:43:41] tudo o que você perguntou

[00:43:43] e todas as respostas

[00:43:43] que você teve,

[00:43:44] todas as coisas

[00:43:45] que você assumiu.

[00:43:46] Por quê?

[00:43:47] Isso mostra que você é organizado

[00:43:48] e que você tá lá

[00:43:49] e você,

[00:43:50] poxa,

[00:43:50] eu coloquei tudo aqui pra quê?

[00:43:51] Pra que isso aqui não volte

[00:43:52] pra me morder depois

[00:43:53] quando eu estiver codando,

[00:43:55] porque senão a pessoa

[00:43:55] vai esquecer

[00:43:56] tudo o que ela perguntou ali.

[00:43:58] Então,

[00:43:58] escreve isso lá.

[00:43:59] Beleza,

[00:44:00] escrevi,

[00:44:01] perguntei,

[00:44:01] perguntei pro entrevistador

[00:44:03] e tal,

[00:44:03] eu falo assim,

[00:44:03] ó,

[00:44:04] beleza,

[00:44:04] agora que você perguntou tudo,

[00:44:06] valida essa solução

[00:44:07] com o entrevistador,

[00:44:08] com a pessoa que tá entrevistando.

[00:44:09] Por quê?

[00:44:09] Ah,

[00:44:10] eu vou fazer isso aqui

[00:44:10] usando um algoritmo guloso.

[00:44:12] Beleza,

[00:44:12] aí ele fala,

[00:44:13] ó,

[00:44:13] mas isso aqui

[00:44:13] resolve com programação dinâmica.

[00:44:15] E aí?

[00:44:17] Tipo,

[00:44:17] sabe,

[00:44:18] então valida,

[00:44:19] valida com o seu entrevistador.

[00:44:20] Tipo,

[00:44:20] se você então vai chegar e você olha,

[00:44:21] eu acho que essa solução aí tá legal,

[00:44:23] pode seguir.

[00:44:24] Beleza,

[00:44:24] já é ótimo,

[00:44:25] você já sabe que a solução tá boa.

[00:44:26] Agora,

[00:44:27] se você chegar e falar a solução e falar assim,

[00:44:28] olha,

[00:44:29] eu acho que se você fizer assim,

[00:44:30] pode funcionar,

[00:44:31] mas talvez tenha um jeito melhor.

[00:44:33] O que você acha de pensar nisso aqui?

[00:44:34] E aí você vê se a pessoa consegue chegar lá

[00:44:36] sozinha.

[00:44:37] Se ela conseguir chegar,

[00:44:39] ótimo,

[00:44:39] senão você pode falar,

[00:44:40] você quer seguir com a sua solução?

[00:44:42] Pode seguir,

[00:44:43] beleza,

[00:44:43] mas eu acho que tem um caminho melhor por aqui,

[00:44:45] pra ver como é que a pessoa reage e vê.

[00:44:47] Então,

[00:44:47] manter a comunicação aberta, né?

[00:44:50] Outra dica que todo mundo se esquece,

[00:44:52] cara,

[00:44:52] não importa a serenidade,

[00:44:53] testa o programa,

[00:44:55] antes e múltiplas vezes,

[00:44:57] pelo amor de Deus.

[00:44:58] Não deixa pra codar 158 linhas ali,

[00:45:01] e chegar no final e clicar no botão run pra rodar,

[00:45:03] e dizer,

[00:45:04] ó,

[00:45:04] tem um bug na linha 58 pro erro de sintaxe.

[00:45:07] Tipo,

[00:45:08] não faz isso,

[00:45:09] porque vai te atrapalhar,

[00:45:10] e você não tem ideia de,

[00:45:12] durante a entrevista,

[00:45:13] como isso quebra o fluxo de pensamento.

[00:45:15] Porque a pessoa tá lá no gás,

[00:45:17] pensando,

[00:45:17] e faz exato,

[00:45:18] pensando,

[00:45:18] acontecendo,

[00:45:19] e chega no final,

[00:45:20] erro na linha 58,

[00:45:21] ué.

[00:45:22] Tipo,

[00:45:22] acaba com o raciocínio,

[00:45:23] ali.

[00:45:24] E até a pessoa ver,

[00:45:24] o que aconteceu.

[00:45:25] Então,

[00:45:26] roda o programa com frequência.

[00:45:27] Isso,

[00:45:28] inclusive,

[00:45:28] é um dos sinais que a gente pega na entrevista,

[00:45:30] que é capacidade de debugging,

[00:45:32] e de testabilidade.

[00:45:34] Tipo,

[00:45:34] você não vai confiar que o seu programa de 300 linhas,

[00:45:37] vai funcionar,

[00:45:38] na primeira tentativa.

[00:45:39] Tipo,

[00:45:39] isso eu vi acontecer em,

[00:45:41] sei lá,

[00:45:41] 0.001%

[00:45:43] de candidatos que a gente já,

[00:45:44] que eu já entrevistei.

[00:45:46] E,

[00:45:47] então assim,

[00:45:47] testa o programa antes,

[00:45:48] pra você mostrar até que você sabe debugar,

[00:45:50] as coisas ali,

[00:45:51] né.

[00:45:52] Aí,

[00:45:52] depois disso,

[00:45:53] que tem a ver com isso também,

[00:45:54] beleza,

[00:45:54] peguei um bug.

[00:45:56] Como é que você debuga?

[00:45:57] Tem gente que fica olhando o código assim.

[00:46:00] Isso eu não sei o que a pessoa tá pensando.

[00:46:02] Tem gente que coloca,

[00:46:03] print statements.

[00:46:04] Tipo,

[00:46:04] uma moda antiga mesmo.

[00:46:05] Coloca lá,

[00:46:06] print,

[00:46:06] passei aqui,

[00:46:07] print não sei o que,

[00:46:07] aí printa qual é a estrutura de dados que tá lá e tal.

[00:46:09] Então,

[00:46:10] mostrar que você sabe debugar,

[00:46:11] o seu código,

[00:46:12] é uma coisa que é muito importante também.

[00:46:14] Tá?

[00:46:14] E no fim,

[00:46:15] testar seu código.

[00:46:16] Não só testar rodando,

[00:46:17] mas testar,

[00:46:18] contra seus casos de teste.

[00:46:20] Lembra que,

[00:46:20] há uns minutinhos atrás eu falei,

[00:46:22] coloca tudo que você quer testar lá em cima,

[00:46:23] em forma de comentário,

[00:46:25] pra você chegar lá atrás,

[00:46:26] lá no final,

[00:46:27] e lembrar?

[00:46:28] Isso.

[00:46:28] Por quê?

[00:46:29] Candidatos mais senhores,

[00:46:30] eles vão preparar o código de forma,

[00:46:32] que já tem,

[00:46:34] esses casos de borda,

[00:46:35] embutidos no código.

[00:46:36] Sem ter que colocar,

[00:46:37] um milhão de ifs ali no código,

[00:46:39] pra você poder fazer alguma coisa.

[00:46:41] Candidatos mais juniores,

[00:46:42] vão tentar fazer na velocidade,

[00:46:44] mas a qualidade,

[00:46:44] cai pelo ralo.

[00:46:46] Então,

[00:46:46] quando chega no final,

[00:46:47] o cara tem que mudar o código dele,

[00:46:48] tanto,

[00:46:49] pra você poder conseguir,

[00:46:50] fazer os casos de borda,

[00:46:52] que ele acaba se perdendo,

[00:46:53] e acaba até prejudicando a solução,

[00:46:54] não tendo uma solução funcional,

[00:46:56] ali,

[00:46:57] ali no final.

[00:46:58] Então, assim,

[00:46:59] essa é pra parte de código.

[00:47:01] Pra parte de arquitetura,

[00:47:02] a parte de perguntas é igual,

[00:47:03] de manter a comunicação aberta é igual,

[00:47:04] mas o principal é,

[00:47:06] perguntar sobre os requisitos do sistema,

[00:47:08] antes de você sair desenhando algo.

[00:47:10] Tipo,

[00:47:10] pergunta sobre requisitos funcionais,

[00:47:12] requisitos não funcionais.

[00:47:13] Anota,

[00:47:14] no whiteboard,

[00:47:15] tudo que você perguntou,

[00:47:17] pra ver que você está organizado,

[00:47:18] você está botando tudo bonitinho.

[00:47:19] Sabe?

[00:47:19] Esse é um erro que muita gente comete.

[00:47:21] Segundo é,

[00:47:22] diz um pouco,

[00:47:23] como é que vai ser a sua solução.

[00:47:24] Ah, acho que vai ter isso aqui,

[00:47:24] esse componente aqui,

[00:47:25] pá,

[00:47:26] mas eu quero ir desenhando um pouco,

[00:47:27] pra poder ir pensando.

[00:47:28] Tudo bem,

[00:47:28] tudo bem.

[00:47:29] Vai lá,

[00:47:29] e aí você começa a você,

[00:47:31] a colocar as caixinhas ali,

[00:47:33] no seu desenho.

[00:47:34] Sabe?

[00:47:35] E,

[00:47:36] quando você colocar as caixinhas,

[00:47:37] é importante que você mostre pro entrevistador,

[00:47:39] qual é a comunicação que está acontecendo.

[00:47:41] Tipo,

[00:47:42] ah,

[00:47:42] isso aqui vai ser uma aplicação no lead,

[00:47:43] que vai ser um microserviço,

[00:47:44] isso aqui eu estou pensando em rodar,

[00:47:46] em um lugar tal,

[00:47:47] e aí a request entra aqui,

[00:47:48] aí ela entra com esse payload aqui,

[00:47:50] ela passa por esse serviço,

[00:47:51] que faz isso,

[00:47:52] salva aqui nessa base desse formato,

[00:47:53] faz isso,

[00:47:53] faz isso.

[00:47:54] Mostra o fluxo.

[00:47:56] Se você mostrar o fluxo,

[00:47:57] o autor explicar cada passo,

[00:47:58] mostra que você tem realmente experiência desenhando sistemas,

[00:48:01] e que você sabe o que acontece em cada passo.

[00:48:03] Se você chegar e dizer assim,

[00:48:04] ah,

[00:48:05] a request entra aqui,

[00:48:05] eu salvo aqui.

[00:48:07] Tá,

[00:48:07] mas,

[00:48:07] e aí?

[00:48:08] O que acontece aqui no meio?

[00:48:09] Ah,

[00:48:10] não sei.

[00:48:11] Mostra o quê?

[00:48:12] Você está acostumado a fazer partes do sistema,

[00:48:15] e não ele como um todo.

[00:48:16] Um dos grandes sinais que a gente pega,

[00:48:18] na parte de design e arquitetura,

[00:48:20] é,

[00:48:20] será que a pessoa está acostumada a desenhar sistemas,

[00:48:23] ou não?

[00:48:23] Ou,

[00:48:24] ou será que alguém desenha por ela,

[00:48:25] e ela só trabalha neles?

[00:48:27] Como que você mede isso?

[00:48:28] Com a profundidade das perguntas,

[00:48:30] e a forma com que a pessoa explica,

[00:48:32] o próprio desenho que ela fez.

[00:48:34] Se ela souber explicar de cabo a rabo,

[00:48:35] tudo o que acontece naquele cenário,

[00:48:37] não só no caso do caminho feliz,

[00:48:38] mas também nos casos de falha,

[00:48:41] a pessoa vai,

[00:48:42] você vê que ela realmente acende,

[00:48:43] que ela realmente entende.

[00:48:44] Então, assim,

[00:48:45] esses são os principais erros que as pessoas cometem.

[00:48:47] E, cara,

[00:48:48] são tantas vezes,

[00:48:49] mas tantas vezes você fala,

[00:48:50] por favor,

[00:48:51] por que você não assistiu o vídeo que a gente manda?

[00:48:53] E aí entra a última dica,

[00:48:55] que é,

[00:48:56] olha o material que os recrutadores e recrutadoras te mandam,

[00:48:59] pelo amor de Deus,

[00:49:00] porque já é um material curado por nós.

[00:49:03] A gente já faz meetups,

[00:49:04] já faz um monte de coisas,

[00:49:06] de vídeo e tudo,

[00:49:07] que é para a pessoa não ter surpresa,

[00:49:08] e ajudar na preparação.

[00:49:10] Tipo,

[00:49:10] não é uma pegadinha,

[00:49:11] você não tem que ver,

[00:49:12] ah,

[00:49:12] eu tenho que olhar isso aqui,

[00:49:13] para tentar adivinhar como é a preparação.

[00:49:15] Não,

[00:49:15] a gente está te dizendo,

[00:49:17] ó,

[00:49:17] está dando todas as dicas do mundo.

[00:49:19] Tem uma coisa que eu faço muito,

[00:49:20] aqui na Uber,

[00:49:22] que é,

[00:49:22] prep calls,

[00:49:23] a gente pega alguns candidatos,

[00:49:25] e faz uma call de preparação com eles.

[00:49:30] Nessa prep call,

[00:49:31] o que eu falo?

[00:49:31] O que eu estou te falando aqui,

[00:49:32] eu falo,

[00:49:32] olha aí,

[00:49:33] você gostou do processo seletivo?

[00:49:34] Você tem alguma dúvida?

[00:49:35] Você quer perguntar alguma coisa para a gente?

[00:49:37] Então,

[00:49:37] normalmente a gente faz isso,

[00:49:38] quando o candidato tem muita dúvida e tal,

[00:49:39] e aí elas entram e fazem essa ponte,

[00:49:41] dos engenheiros com o candidato,

[00:49:43] com as pessoas que estão se candidatando.

[00:49:45] E aí,

[00:49:45] eu respondo a perguntas,

[00:49:46] eu dou essas dicas.

[00:49:47] Então,

[00:49:48] não é,

[00:49:48] essa dica é aberta para todo mundo,

[00:49:50] é público,

[00:49:51] sabe?

[00:49:51] Eu quero que você se prepare para vir,

[00:49:53] não é para você ter uma surpresa,

[00:49:54] no que eu vou te perguntar,

[00:49:55] sabe?

[00:49:55] Não vai ser uma pegadinha do malandro,

[00:49:58] isso aqui,

[00:49:58] né?

[00:49:59] Mas,

[00:49:59] mesmo assim,

[00:50:00] as pessoas cometem esses erros,

[00:50:02] assim,

[00:50:03] demais.

[00:50:03] Então,

[00:50:04] o principal de tudo,

[00:50:05] o cerne de tudo,

[00:50:07] é a comunicação.

[00:50:08] Manter uma comunicação aberta,

[00:50:10] faz com que você faça perguntas,

[00:50:12] com que você receba bem dicas,

[00:50:14] com que você receba bem feedbacks e tal,

[00:50:15] sabe?

[00:50:16] Esse,

[00:50:17] é o principal de tudo.

[00:50:18] Então,

[00:50:18] se comunicar,

[00:50:19] e essas dicas aqui eu te dei,

[00:50:20] porque,

[00:50:20] a quantidade de vezes que esses erros são cometidos,

[00:50:22] cara,

[00:50:22] você,

[00:50:23] faz bingo,

[00:50:23] assim,

[00:50:24] numa cartela,

[00:50:25] tipo,

[00:50:25] muito rápido,

[00:50:25] sabe?

[00:50:26] Todo dia.

[00:50:27] Então,

[00:50:27] para ver o que as pessoas fazem,

[00:50:28] infelizmente.

[00:50:30] Boa,

[00:50:30] boa.

[00:50:31] E,

[00:50:31] voltando aqui,

[00:50:32] um pouquinho,

[00:50:33] falar,

[00:50:33] né,

[00:50:33] do ponto de vista da pessoa que está entrevistando,

[00:50:35] tem alguma forma de evitar que a pessoa candidata ali,

[00:50:40] dê azar,

[00:50:40] por exemplo,

[00:50:41] de pegar uma pessoa entrevistadora que é muito severa,

[00:50:44] ou talvez a sorte de pegar uma pessoa que é mais tranquila ali,

[00:50:46] enfim,

[00:50:47] outras palavras aqui,

[00:50:49] como que a gente faz para normalizar essa avaliação?

[00:50:51] Porque,

[00:50:51] no fim das contas,

[00:50:52] cada pessoa vai,

[00:50:53] pode fazer um julgamento um pouco diferente ali,

[00:50:55] né,

[00:50:55] de como o candidato está sendo.

[00:50:56] Sim,

[00:50:57] sim,

[00:50:58] assim,

[00:50:58] o que a gente faz para minimizar esse efeito,

[00:51:01] porque,

[00:51:01] assim,

[00:51:01] não tem como acabar com esse efeito,

[00:51:02] tá?

[00:51:03] Não tem como,

[00:51:04] porque as pessoas são diferentes,

[00:51:05] elas têm humores diferentes,

[00:51:06] elas podem,

[00:51:06] você pode dar azar e pegar uma pessoa que está com muito mal humorado?

[00:51:09] Claro que pode,

[00:51:10] isso pode acontecer em qualquer empresa.

[00:51:11] Mas,

[00:51:11] o que a gente faz para minimizar isso é treinamento,

[00:51:13] treinamento adequado e treinamento pesado,

[00:51:15] e re-treinamento também.

[00:51:18] Tipo,

[00:51:18] ó,

[00:51:18] passou um x tempo,

[00:51:19] vamos fazer um refresh aqui nesse treinamento,

[00:51:21] uma atualização aqui,

[00:51:22] para ver como é que está.

[00:51:23] E troca de experiências entre entrevistadores.

[00:51:25] Tipo,

[00:51:26] uma coisa que eu gosto muito do corpo de entrevistadores e entrevistadoras da Uber é,

[00:51:29] a gente se conversa muito.

[00:51:31] A gente tem um canal interno,

[00:51:32] onde a gente pode mandar perguntas,

[00:51:33] e a gente está sempre trocando experiências,

[00:51:36] para ver como a gente pode dar uma melhor experiência para as pessoas candidatas,

[00:51:39] sabe?

[00:51:39] Como é que a gente pode fazer para poder sempre ter uma melhoria contínua?

[00:51:43] E é justamente nesse compartilhamento de experiências,

[00:51:45] que a gente vê critérios diferentes,

[00:51:47] vê como é que faz.

[00:51:47] Então, assim,

[00:51:48] para te dizer um pouco de como é que funciona,

[00:51:50] para alguém se formar como entrevistador,

[00:51:52] tipo,

[00:51:53] você tem que fazer um processo de shadowing,

[00:51:55] primeiro que é,

[00:51:55] você fica como tipo um papagaio de pirata,

[00:51:57] de quem está aí entrevistando,

[00:51:58] sem falar nada,

[00:51:59] só acompanhando.

[00:52:00] E aí depois você faz uma reunião de sync,

[00:52:03] com a pessoa que entrevistou,

[00:52:04] para ver os sinais que você pegou e tal.

[00:52:06] Eu, por exemplo,

[00:52:07] quando eu sei que tem alguém fazendo shadow comigo,

[00:52:09] eu não gosto que o meu shadow fique imudo.

[00:52:11] Eu falo,

[00:52:11] você vai falar na entrevista,

[00:52:12] vai,

[00:52:13] pergunta alguma coisa para o candidato,

[00:52:14] e eu quero ver depois o seu ponto de vista,

[00:52:16] sem que eu fale o meu.

[00:52:17] Que é para não dar,

[00:52:17] não enviesar a pessoa que está ali.

[00:52:19] Então,

[00:52:20] é basicamente treinamento e troca de experiências,

[00:52:22] para você poder garantir.

[00:52:23] Agora,

[00:52:24] se acontecer isso que você falou,

[00:52:26] tipo,

[00:52:27] ah,

[00:52:27] peguei um cara que foi severíssimo,

[00:52:29] sabe,

[00:52:29] que a pessoa que pegou,

[00:52:30] perguntou um negócio que,

[00:52:32] sei lá,

[00:52:32] não devia ter perguntado.

[00:52:33] O candidato pode falar com a pessoa que é recrutadora,

[00:52:38] para ver,

[00:52:39] tipo,

[00:52:39] para falar que isso aconteceu.

[00:52:41] A gente vai ouvir o feedback,

[00:52:42] a gente vai analisar o que aconteceu,

[00:52:43] vai olhar o scorecard,

[00:52:45] vai ver o que a pessoa,

[00:52:47] vai conversar com a pessoa que entrevistou,

[00:52:49] para ver se realmente tem algum fundamento.

[00:52:51] Se tiver um fundamento,

[00:52:52] a gente pode sim remarcar aquela parte

[00:52:54] daquela etapa da entrevista,

[00:52:57] para poder garantir um julgamento adequado

[00:52:59] para o candidato,

[00:53:01] para a pessoa que está se candidatando.

[00:53:02] Por quê?

[00:53:03] A gente vai ouvir primeiro,

[00:53:04] a gente vai julgar.

[00:53:05] É muito raro de acontecer isso?

[00:53:06] É extremamente raro,

[00:53:07] até para…

[00:53:09] Porque senão,

[00:53:10] um monte de gente poderia acabar pedindo,

[00:53:12] mas o investimento é,

[00:53:14] principalmente em treinamento,

[00:53:15] sabe,

[00:53:15] treinamento,

[00:53:16] troca de experiências,

[00:53:16] atualizações o tempo todo,

[00:53:18] todo mundo levando muito a sério o programa,

[00:53:21] para que a gente evite que isso aconteça.

[00:53:22] Mas, no caso da Uber,

[00:53:24] e acho que outras big techs também têm,

[00:53:26] existe o papel do bar raiser.

[00:53:28] Eu, por exemplo,

[00:53:28] sou certificado como bar raiser na Uber.

[00:53:31] O bar raiser é o quê?

[00:53:31] É a figura que,

[00:53:33] ela é responsável por conversar com todo o painel

[00:53:35] de entrevistadoras e entrevistadoras,

[00:53:37] para poder chegar em um consenso.

[00:53:39] É uma pessoa que, no final,

[00:53:40] ela pode chegar e dizer,

[00:53:42] ó, eu acho que vocês estão muito malucos,

[00:53:44] acho que tem que contratar essa pessoa.

[00:53:46] Ou então, vou dizer, olha,

[00:53:47] eu acho que vocês estão muito malucos,

[00:53:48] acho que não tem que contratar essa pessoa.

[00:53:49] Você pode chegar, no final, se for,

[00:53:51] é a sua prerrogativa,

[00:53:53] chegar e fazer um override da decisão.

[00:53:54] Só que aí, para mim,

[00:53:55] minha opinião,

[00:53:56] você estaria sendo um péssimo bar raiser se fizesse isso.

[00:53:59] Então, o ideal é você sempre chegar no consenso.

[00:54:01] Mas, qual é o principal papel do bar raiser?

[00:54:04] Por que exige treinamento especial?

[00:54:06] Por que você elimina vieses?

[00:54:09] Você está chegando ali e fala,

[00:54:10] peraí,

[00:54:11] por que você perguntou da rebimboca da parafuseta para o candidato,

[00:54:14] sendo que ninguém pergunta sobre a rebimboca da parafuseta

[00:54:16] aqui no processo seletivo?

[00:54:18] Aí, a pessoa vai ter que se explicar.

[00:54:20] E ela vai ter que se explicar,

[00:54:21] na frente de todo mundo do painel.

[00:54:22] Ah, por isso, isso, isso.

[00:54:24] Aí, você pode falar.

[00:54:25] Ó, você desculpa,

[00:54:27] mas a gente não costuma perguntar isso aqui no processo.

[00:54:30] Então, eu vou tirar você do painel

[00:54:32] e a gente vai desconsiderar a sua etapa

[00:54:35] na hora de dar o veredito para a pessoa candidata.

[00:54:39] E, assim, é uma coisa que é meio chata de você fazer.

[00:54:41] Já fiz, já.

[00:54:42] Já aconteceu.

[00:54:43] Mas é muito raro, de novo.

[00:54:44] A gente foca muito em treinamento para isso acontecer.

[00:54:46] Mas a figura do bar raiser está lá

[00:54:47] para garantir que,

[00:54:49] caso alguém não vá com a sua cara,

[00:54:51] caso alguém, tipo,

[00:54:52] putz, estou de muito mau humor hoje,

[00:54:53] vou sair ferrando todo mundo que eu entrevistar hoje.

[00:54:56] E para evitar casos como esse de acontecerem.

[00:54:59] Então, a figura do bar raiser é absolutamente essencial.

[00:55:03] Por quê?

[00:55:03] E, normalmente, o bar raiser não pode ser,

[00:55:06] para você ter uma ideia de como a gente faz

[00:55:08] as coisas do jeito bem certinho,

[00:55:10] o bar raiser não pode ser da mesma organização

[00:55:13] para a qual você está aplicando,

[00:55:15] para a vaga para a qual você está aplicando.

[00:55:16] Para quê?

[00:55:17] Porque, senão, eu vou querer pegar os melhores.

[00:55:18] Esse cara aqui, eu vou pegar para mim.

[00:55:21] Não é o caso.

[00:55:22] Você tem que ter, eliminar o viés completamente.

[00:55:24] E o viés pode estar em qualquer pessoa,

[00:55:27] incluindo no próprio bar raiser,

[00:55:28] porque o bar raiser também é humano.

[00:55:30] Então, é tudo a 360 graus.

[00:55:32] Se alguém ver que o bar raiser está sendo enviesado,

[00:55:34] pode mandar uma reclamação.

[00:55:35] A gente tem um conselho de bar raiser,

[00:55:36] por isso, você pode mandar uma reclamação para lá,

[00:55:38] que as pessoas vão conversar,

[00:55:39] porque é o que aconteceu.

[00:55:40] Mas tudo é muito conversado.

[00:55:42] Então, tudo tem muito diálogo,

[00:55:43] tem muita comunicação,

[00:55:44] para evitar que esse caso aconteça.

[00:55:46] E, se acontecer,

[00:55:47] a gente remove aquele sinal.

[00:55:48] Se, na remoção daquele sinal prejudicar,

[00:55:51] a gente a ter uma avaliação completa do candidato,

[00:55:54] o que a gente faz é,

[00:55:55] vamos marcar uma nova entrevista para essa etapa,

[00:55:57] com outra pessoa entrevistadora,

[00:55:59] para garantir que a gente pegue aquele sinal

[00:56:00] e a gente consiga ter uma opinião formada

[00:56:02] adequada daquele candidato.

[00:56:04] Então, a gente tenta se cobrir dessa forma.

[00:56:05] Porque, no final das contas,

[00:56:07] todo mundo é humano, né?

[00:56:08] Ninguém vai estar lá, sempre,

[00:56:10] no talo ali, performando e fazendo tudo certo o tempo todo.

[00:56:13] O processo nunca vai ser perfeito,

[00:56:15] mas a gente tenta, vamos dizer assim,

[00:56:17] se organizar da melhor forma possível.

[00:56:18] A barra é alta.

[00:56:19] Vamos dizer assim, a barra é alta.

[00:56:21] A gente tenta almejar a barra e chegar lá.

[00:56:24] E, assim, no fim das contas,

[00:56:25] o que conta é,

[00:56:27] somos seres humanos,

[00:56:28] admitindo que somos seres humanos

[00:56:29] e que, portanto, temos falhas

[00:56:32] e como a gente pode trabalhar?

[00:56:33] O negócio é encarar as falhas de frente.

[00:56:36] Porque, se você encara as falhas de frente,

[00:56:37] você consegue resolver seus problemas de frente.

[00:56:39] Diz o seguinte, cara,

[00:56:40] eu assumo que a gente pode errar.

[00:56:41] O que a gente pode fazer para minimizar a quantidade de erros?

[00:56:43] E, quando a gente errar,

[00:56:44] o que a gente pode fazer para a gente tentar

[00:56:48] minimizar o que aconteceu por conta daquele erro?

[00:56:50] Entendeu?

[00:56:51] Muito bom, muito bom.

[00:56:53] Daí, eu queria passar a palavra aqui para você,

[00:56:56] passar uma mensagem final

[00:56:57] para quem estiver ouvindo ou assistindo a gente.

[00:56:59] Se quiser fazer um jabá também, pode fazer um jabá.

[00:57:01] Fica super à vontade.

[00:57:02] Mas, Rina,

[00:57:03] então, assim, eu agradeço muito o convite.

[00:57:06] Quem me conhece sabe que eu gosto muito

[00:57:08] de compartilhar o conhecimento que eu tenho,

[00:57:10] de ajudar as pessoas.

[00:57:11] Eu sou muito conhecido por isso,

[00:57:12] de ajudar as pessoas,

[00:57:15] especialmente no ambiente de trabalho.

[00:57:16] Tudo fora dele também,

[00:57:17] mas, principalmente, no ambiente de trabalho.

[00:57:18] Então, assim, o que eu gostaria,

[00:57:20] a benção que eu gostaria de passar

[00:57:20] para os professores,

[00:57:21] especialmente sobre o processo seletivo,

[00:57:22] é, gente, tenham empatia, sabe?

[00:57:25] Coloquem-se no lugar de quem está se candidatando.

[00:57:28] Pensem na experiência daquela pessoa que está ali,

[00:57:30] que já está nervosa,

[00:57:31] que, às vezes, está com um problema com algum chefe

[00:57:33] que não é legal,

[00:57:34] está querendo mudar de empresa,

[00:57:35] tipo, por qualquer motivo que seja.

[00:57:37] Sejam empáticos.

[00:57:38] Lembrem-se de que vocês já estiveram ali, sabe?

[00:57:40] Tentem, lembrem-se que

[00:57:41] parte do processo seletivo

[00:57:43] não é só você pegar pessoas boas.

[00:57:45] Parte do processo seletivo é acreditar nelas.

[00:57:47] Fazer com que você possa,

[00:57:48] seja capaz de avaliá-las pelos critérios corretos.

[00:57:50] Então, quem está entrevistando

[00:57:52] tem uma responsabilidade gigantesca,

[00:57:54] não só com a empresa onde você trabalha,

[00:57:56] mas com a pessoa candidata que está ali na sua frente.

[00:58:00] Então, lembre-se de que é todo mundo ser humano aqui, sabe?

[00:58:02] Que cada um está tentando sobreviver,

[00:58:04] cada um está tentando levar a sua vida aí adiante.

[00:58:07] Então, se a gente lembrar disso,

[00:58:08] a gente consegue ter um processo seletivo melhor,

[00:58:12] que não seja, sabe, aquela coisa de

[00:58:14] meu Deus, alguém me amassou aqui nesse processo seletivo,

[00:58:17] não quero voltar para isso nunca mais.

[00:58:19] Cara, dependendo do resultado,

[00:58:20] você pode acabar.

[00:58:20] É uma carreira da pessoa,

[00:58:21] porque ela pode achar que ela não serve para aquilo.

[00:58:24] Então, não sejamos assim.

[00:58:25] Nós, como indústria,

[00:58:27] nós, como os profissionais de tecnologia,

[00:58:29] podemos fazer melhor nesse aspecto

[00:58:32] se a gente lembrar sempre de ser empático com quem está ali

[00:58:34] e lembrar que isso não é uma relação de

[00:58:36] eu estou aqui em cima e você está aqui embaixo agora,

[00:58:38] porque eu já estive embaixo e agora eu estou aqui em cima.

[00:58:40] Não.

[00:58:41] Está todo mundo no mesmo nível, cara.

[00:58:42] A única diferença é que está todo mundo tentando sobreviver

[00:58:44] e alguém entrou e outra pessoa não.

[00:58:45] Então, por que não ajudar?

[00:58:48] E acho que é mais isso mesmo.

[00:58:50] Se eu dissesse que se a gente tiver um pouco mais de empatia,

[00:58:51] cara, tudo melhora.

[00:58:52] A mensagem que eu tento passar para todo mundo que eu sempre ajudo

[00:58:55] é que eu estou sempre disponível para todo mundo,

[00:58:57] eu sempre estou disponível para poder fazer tudo

[00:58:58] para mentorar pessoas,

[00:58:59] para distribuir conhecimento.

[00:59:01] Se a gente fizer isso,

[00:59:02] se a gente passar essa mensagem de que

[00:59:03] se eu estou bem,

[00:59:04] todo mundo na minha volta vai estar bem

[00:59:06] e se eu estou mal,

[00:59:07] eu vou tentar fazer todo mundo ficar melhor ainda, sabe?

[00:59:09] Eu acho que a gente consegue melhorar muito o ambiente corporativo

[00:59:11] para mesmo que você tenha uma competição sadia,

[00:59:14] porque a competição sadia é importante

[00:59:16] para você poder sempre ficar ali no topo da sua…

[00:59:20] da sua performance, né?

[00:59:21] Para que pelo menos a gente faça de forma humana,

[00:59:23] empática e justa, sabe?

[00:59:25] Pelo menos é a imagem que eu sempre tento passar, sabe?

[00:59:28] Para as pessoas.

[00:59:29] Eu tento fazer isso com as minhas ações,

[00:59:31] não só falando um monte de blá, blá, blá, né?

[00:59:35] Mas é isso mesmo, assim.

[00:59:36] Obrigado demais pelo convite.

[00:59:38] É a primeira vez que eu participo de um podcast,

[00:59:39] então acho bem legal

[00:59:40] e você vai perceber que eu falo pelo cotovelo mesmo.

[00:59:44] Obrigado.

[00:59:44] Espero que todo mundo tenha gostado aí.

[00:59:47] E é isso.

[00:59:47] Estou sempre disponível aí.

[00:59:48] Quem quiser adicionar no LinkedIn,

[00:59:49] quem quiser…

[00:59:50] chamar para conversar sobre qualquer coisa,

[00:59:51] só mandar uma mensagem lá

[00:59:52] que assim que eu ver,

[00:59:54] eu consigo…

[00:59:54] eu respondo todo mundo.

[00:59:55] Boa.

[00:59:56] Eu vou botar os contatos aqui do Kleber,

[00:59:57] para você que está ouvindo a gente,

[00:59:58] eu vou botar os contatos aqui nas notas do podcast.

[01:00:00] Bom, um abraço, Kleber.

[01:00:01] Muito obrigado pelo papo

[01:00:02] e curti demais conversar contigo, cara.

[01:00:04] A gente se vê por aí.

[01:00:04] Imagina.

[01:00:05] Imagina isso aí.

[01:00:06] Até mais.

[01:00:07] Um abraço.

Vox

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